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「我是二代啊,我爸媽希望我接班。我很早就在家裡的事業工作了,也到第一線門市工作過。」「也沒有說好或不好,但似乎因為我是老爸的兒子,大家都認為二代做好是應該的,畢竟資源那麼多,又有現成的穩定事業。」
Robert在聊天過程中,還是隱含著一股壓抑的情緒。有多少人羨慕他不用太辛苦冒險,就有現成的事業舞台可以發展。但家裡這個連鎖早餐老品牌,看似已經規模不小,但品牌形象正在老化。團隊中長輩比例越來越高,連產品開發似乎都不太對年輕族群的胃口。隱藏的風險與危機中,他知道這個接班哪有那麼容易?
劉協理是一家大傳統流通通路中,內部新生代接班梯隊裡,年輕且呼聲最高的一位。因應公司專業接班的需求,公司最近一口氣聘用了五位中高階主管進來。沒辦法,之前特別招聘進來的主管人才都留不住。老董事長擔心,劉協理也很擔心。那就多找幾個進來,這樣留下人才的機率或許會高點。
接班,無論是二代接班或經理人接班,都是頭痛的大問題?
二代接班
連鎖老早餐品牌有過曾經的輝煌,面對著市場創新競爭的白熱化,用人成本與營業費用不斷增加下。老品牌的成長與延續,成為一代創業者與二代接班人心中難解的問題。二代接班,做好是應該的。做不好呢?就會有人說:「二代就是沒吃過苦啦,要不是他八字好,這樣的能力怎麼能接班啊?」
二代接班的必要條件是戰功,戰功讓老臣服氣。在戰場上打勝過艱難的殘酷戰,自然就能熟悉市場,也能帶領團隊。長期中,二代也需要鍛鍊好基本馬步功,如門市獲利營運、財務管理、風險控管、政商關係、決策能力、可行性分析與組織領導等等。
接班的挑戰中,老臣需要尊重、溝通與參與,新團隊需要共同培養革命情感。國外MBA的學歷,往往沒有實戰經驗有效。供應商信任與同業影響力,也不是短時間可以速成的。眼界、視野與膽量,更是需要在大領域市場中,不斷的歷練
經理人接班
連鎖老品牌讓經理人接班,似乎比較簡單?其實也要看組織與市場狀況。經理人可以大聲主張因為品牌老化,所以生意才不好?還是你要跟老董事長抗議說,這些老臣觀念老舊,決策超慢且行動遲緩,都應該退休啦。這些可以公開在企業內部直接說出來嗎?曾經有的輝煌歷史,讓現有老董事長與老臣不易承認,正面臨遲暮衰退的市場未來。
無聲變革,往往比大聲的組織變革,更易見效益。在組織變革中,經理人更需要謙卑低調,才能逐步引發變革。你需要爭取老臣長輩支持,累積支持的選票。也要能帶著新團隊,找到下一波對的市場與商機。找對策略與合作夥伴,自然就「容易站對山頭,勝過拳頭。」
在集中資源與持續堅持中,突破原有框架,找到新成長的藍海市場。經理人,也是帶著戰功坐大位。若戰功持續低迷,你可會少了長輩的資源與信任支持哦。有機會,要努力另外開立幾個新成長戰場,以避免跟老臣的舞台重疊,造成資源爭奪與惡性競爭。
二代的培訓與發展
二代的發展有很多方式,未必要獨自接班事業,也可把餅做大,與專業經理人合作共同接班。當然,也可以另外發展自己其他的事業型態。如接班原有老事業,就要創新找新發展。而承接的資產,也該做好理財或其他投資管理,如投資回收較穩定的股票、金融商品與地產上。
多品牌發展,是個因應市場快速變化的品牌靈活發展策略。但二代未必要從零開始,承擔高風險去新創一個連鎖品牌,也可考慮投資或併購新小品牌。這樣的新小品牌通常擁有幾個易辨識的特性,如差異性產品、有特色的品牌形象、已有成功的門店小規模、未來市場發展空間尚大。
二代培訓有兩種,一種是培養成專業經理人,目標就是要能扛業績、營運績效與獲利的損益表。若是把二代當生意人培養,目標就是賺錢,要用錢賺錢、找團隊幫自己賺錢或用併購小品牌來賺錢。生意人的賺錢,主要操作的是資本運營、財務資金、商場人脈、合夥賺錢的生意等等方式。
老品牌企業的接班,本就不易。到底是二代或經理人接班,對品牌的長期發展比較好?其實,只要能提升變革提升的企圖心,帶領團隊大夥開拓新市場,立下輝煌戰功。若能二代與經理人共同接班,豈不更佳?
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