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把錢給到位，讓心不委屈！看鼎泰豐如何「寵」員工，讓人力變人才
絕大多數的老闆、主管，甚至書籍都會對你說：「想變人才，得懂得投資自己。」有花時間投資自己的員工，才能從「人力」，也就是一家企業隨時可以更換的螺絲釘，變成「人才」，指老闆身邊不可替代的左右手。
然而，《鼎泰豐，你學不會》卻提供了另一項觀點：「人，能不能成為人才，還要看公司給予員工多少。」簡而言之，就是要馬跑，總要讓馬吃草。員工努力加強自己，如果老闆、主管、公司在照顧、回饋上不足，或總是讓員工失望。久而久之，反而會讓人才退化成人力。
比下屬更在意他們的薪資與職涯，讓員工心不委屈
《給予：華頓商學院最啟發人心的一堂課》作者亞當．格蘭特（Adam Grant）就曾研究過，只要團隊裡有一位持續給予者，其他成員給予的機率也會變高。雖然付出可能會少賺短期利益，但因為激勵他人一起付出，最後整個團隊把餅做大，大家獲得比原來的更多。
鼎泰豐董事長楊紀華就是這樣一位給予者，他認為：「沒有快樂的員工，就沒有滿意的顧客。」因此，他絕不苛扣員工的薪資，《鼎泰豐，有溫度的完美》中指出鼎泰豐的外場服務員起薪三萬九到四萬三千元，如果加上績效獎金、語言獎金、禮貌獎金、久任獎金、紅利獎金等，月薪輕鬆破五萬元，店長年薪更有兩百多萬元。
技術職的點心學員需從頭訓練，平均一年多的學習時間才能出師，入門起薪也有三萬四到三萬七千元，升到第一級的廚師月薪則有八萬多塊。即便是實習生，薪資水準也遠遠高於22K。
同時，楊紀華從不吝於升員工職，甚至常常提醒主管們：「那個誰誰誰可以升了吧？為什麼還沒升」在廚師的升遷路線中，也不會因為第一級廚師人數眾多，就卡住下面人的升遷機會，反而期望藉由海量的高階廚師來滿足客人。他說：「每個客人都希望被大廚服務，所以我們乾脆廚師有大廚的水平就升為大廚，這樣不只客戶開心，員工也開心，何樂不為？」
對員工寬容的結果，就是薪資、紅利與獎金等人力成本，佔總成本的52%。但楊紀華依然不以為意，還積極把員工送出國，開啟他們的國際視野。像80後店長吳姿蓉，工作滿一年，就被公司派往新加坡，協助海外分店的開展，在新加坡住了一年，接續支援澳洲四個月、馬來西亞兩個月、印尼與韓國近一個月。
共體時艱？患難才能看出老闆是否只顧自己
當然，做生意不可能總是一帆風順，此時才是看清老闆真面目的關鍵時刻。舉例來說，許多老闆總是在景氣不好時，說一聲大家要共體時艱，就把本來屬於員工的福利通通砍掉。如果你是這家公司的員工，還肯為其掏心掏肺嗎？
鼎泰豐在2003年就因為SARS風暴，生意瞬間銳減一半以上。雖然相較同業生意還算尚可，但鼎泰豐當時已經擁有285人，所以負擔反而是同業的好幾倍。看到銷售額層層下跌，當時的主管們緊急招開會議，向董事長楊紀華提議，願意共體時艱，全體員工一起降薪。
但楊紀華卻一臉不悅的說道：「這樣有家庭的員工該怎麼辦？公司明明還有利潤，薪水應該照發。」...詳全文
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