史黛西（Stacey）在一家頂尖科技公司工作，在她的上司跳槽到另一家公司之前，她一直都很喜歡這家公司。新上任的經理彼得（Peter），對他接管的團隊成員，不論個人或集體的績效如何，似乎沒有一個喜歡的。他待人冷漠，總是管理得巨細靡遺，而且常常大筆一揮，就刪除不是他研擬的任何專案。一年之內，他已換掉了好幾個史黛西的同事。

起初，史黛西（文中皆為假名）試圖贏得新上司的信任與尊重，努力尋求他的回饋意見與指導。但彼得沒有反應。儘管做了最大努力，史黛西仍無法和他建立良好工作關係。幾個月後，她終於決定去找人資部門討論這個問題，但她只得到同情。公司不願意懲罰彼得，因為他的單位績效並未大幅惡化，而且沒有其他人提出投訴。 史黛西無法避開或改變她和彼得的互動，覺得焦慮不安、抑鬱消沉，愈來愈無法做好工作。她擔心唯一的出路，是離開她喜歡的這家公司。

史黛西的處境並不少見。根據最近蓋洛普（Gallup）「全球工作場所狀態」（State of the Global Workplace） 的研究， 半數美國員工曾在職業生涯的某個時候，為了擺脫上司而辭職。在歐洲、亞洲、中東和非洲的工作者，也差不多是這個數字，甚至還有高於半數的。

同樣這份調查也顯示， 員工的投入程度（engagement）， 也就是為實現組織目標的動機與努力，和個人與上司的關係，有明確的相關性。這結果與先前的調查結果一致。自稱在工作上很投入的員工中，有77％以正面的詞彙，形容自己和經理人的互動，例如，「我的主管著眼於我的強項」），自稱「不投入」（not engaged）的員工中，只有23％那樣說，而「非常不投入」（actively disengaged）的員工中，只有4％那樣說。這是令人擔憂的，因為研究顯示，積極投入的員工，是組織成功的關鍵驅動力，然而，根據蓋洛普的調查，全世界只有13％的員工屬於這個類別。

「壞」上司會做些什麼事？常見的申訴，包括微觀管理（micromanaging）、霸凌、避免衝突、迴避決策、竊取功勞、推諉過失、私藏資訊、未能聆聽、樹立壞榜樣、懈怠懶散、不培養員工能力。這種功能異常行為（dysfunctional behavior）會使大家都悶悶不樂，而且生產力低。但無論你的上司有什麼罪過，管理你和他的關係，是你的工作的關鍵部分。把這件事做好，是你效能達到多高的一個關鍵指標。

我從事研究員、管理教練和心理分析家的工作，已花了好幾十年和高階主管及高潛力主管共事，協助他們解決和手下經理人的不良互動問題。本文探討處於同樣困境的任何人，都可選擇的一些做法；其中大部分讓人感覺只是常理。但我發現，人們常忘記自己有力量改善惡劣情況，所以把選項有系統地列出來，可能很有助益。...【閱讀全文】