作者認為矽谷的極客企業文化共有四個特徵：科學、自主、速度、開放。科學指的是能夠持續地論證事理與真相，論證的方向必須圍繞著事實與證據走，而不是追隨著階級地位走。對於重視階級倫理、規矩秩序的東方文化來說，科學論證確實是個與傳統文化扞格的挑戰。我們習慣於聽候長官指示，而不習慣與長官平視地討論。也因此，有些企業在開會或討論時，因為擔心低階員工不敢表達與高階員工不同的意見，會要求低階員工先發言。但這樣還是會缺乏相互論證。如何讓組織成員能不分地位的就事論事、依據證據與專業發言討論，值得企業去努力實踐。

自主是指組織員工能否主動積極地負責，而非等候上級指示，或要不斷地協調開會來作決定。習慣於等待命令指示的階級文化，要員工自主當然很困難，但即使是非常強調階級權威的中國，也出現了員工可以很自主的海爾集團。領導海爾成為世界一流企業的張瑞敏，創造了「人單合一」的原子組織制度，每個人都可以在公司裡自己組織團隊，直接對客戶負責，就是個很好的案例。九二一大地震時，許多竹科工程師深夜主動地從家裡趕到工廠參與緊急應變處理，也是一種自主的體現。我們很難改變社會的整體文化，但我們絕對可以在組織內部創造一個有別於外在社會的自主文化。當然，有些工作如生產製造部門，嚴謹的ＳＯＰ要比自主更為重要；軍事組織通常也必須強調階級次序而非自主行動。

速度則指在環境快速且劇烈的變化下，組織要能夠迅速、有節奏地擷取客戶的回饋，並根據這些回饋即時調整產品，同時也可以有節奏地不斷推出更好的產品。由於台灣許多企業是做供應鏈產品與服務的事業，其定位與矽谷企業並不相同。矽谷企業所強調的快速測試的方法，未必適用於台灣的企業，但強調有節奏的快速回應客戶，其本質並無不同。對於以內需市場為主的許多台灣企業，如消費品、連鎖店等，極客文化的速度觀念應該還是適用的。此外，有些產業如汽車或飛機製造的交通運輸業，非常重視安全設計，過分強調速度未必是健康的文化。

開放的另一端是防衛，指的是願意面對現實，願意認錯修正。防衛者的心態重視的是「我是對的」；開放者的心態重視的則是「我要做對」。顯然，開放、科學、自主這三項極客文化高度相關。如果能重視科學、自主，自然也會有開放文化，反之亦然。在我國，受到面子文化影響，部屬通常不能公開提出與長官不同的意見，也常要替長官承擔錯誤決策的黑鍋。企業高階主管如能放下面子，多些開放心胸，一定能可以讓企業有更好的發展。

管理學的開山祖師彼得．杜拉克很早就指出「文化拿策略當早餐」（Culture eats strategy for breakfast.），再好的策略，如果沒有好的組織文化去執行，都是枉然。這本新書論證的極客企業文化，再度證明杜拉克的真知灼見。（作者為陽明山未來學社理事長）