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「我要不要選擇去大公司發展？跟小張一起創業五年了，看起來有些機會，但這一年來問題一堆，似乎公司很不穩定。而且現在我負責的管理部工作，也不是我的專長。」莎莎跟小張是公司的創業股東，兩人曾經是好同事。
「我算是資深員工了，但我才只來一年耶，那你就大概知道公司的流動率有多高了。也不是老闆不好，公司看起來好像有發展，但就是工作沒標準，大家都很亂啊。」新來的Jessica跟自己的親姐姐抱怨著她的新工作。
隨著公司成長，企業會因應市場訂定不同的策略。而支撐策略發展的核心動能，除了外部商機力量外，最重要的是內部組織的團隊動力。團隊動力，式來自團隊的目標、承擔與自我成就感。組織就要變的更有競爭力，才能達到組織期望的策略目標。
人才的成長
組織的基本單位是人，現今競爭商業環境中，真正的人才都有些類似的優異特質。諸如喜歡自我挑戰，努力好學。態度謙虛認真，且能獨立思考。為了長遠未來的目標，願意做短期的取捨犧牲。願意忍人所不能忍，持續堅持去換取更多磨練與歷練的經驗。
在人生的不同階段，人才自然對工作會有不同的目標與期望。除了經濟物質聊瑱的滿足，同儕的認同外，更期望有更能發揮自我天賦與專才的舞台。真正的人才會有自發動力，不會只是滿足於現在。提供更多發揮給人才的舞台，就是領導者的重責大任。
別抱怨在你公司裡，為什麼沒有足夠的好人才。你該思考的是，該如何打造一個能吸引人才在你這邊發揮的好環境。設身處地的為人才考慮，他的未來發展在哪？未來前景是否具體清晰？他的努力，是否在組織裡能被看見？是否能得到合理的回饋？能吸引更多好人才進來？還是劣幣會驅逐良幣？
組織發展的限制
影響一個組織的好發展，會有三個限制。首先是組織的每個人，在他的職權或工作專業範圍內，或多或少都有「領地」的觀念。也就是認為這個他熟悉或有影響力的地盤，對既得的權益與權力，會有獨佔的概念。一但有人讓他的既得利益受損，自然就會不理性的反抗或消極的不配合。
其次，是檯面下的「灰色組織」。一但在一個職位做久了，更容易為了保護自己的權益而拉黨結派。這個檯面下的無形影響力，往往來自年資資深、有特殊組織關係或有專業技術權的人身上。能善用，可以促進組織良好的溝通與正向的影響力。反之，就會傷害組織的健康變革與發展。
根據「彼得原理」，每個人在職場工作的人，最後都將被升遷到自己能力無法勝任的位置上，然後才停止升遷。很多人因為過去待在自己所能勝任的位置，替公司立下汗馬功勞，進而被升遷。如超級業務員或厲害的技術工程師，能做好本分工作，卻不代表能夠升任，做好部門領導者的角色。
組織變革
健康的組織，都像活水。適當的流動是正常的，只要團隊中的大柱子不要亂跑就好。而隨著企業發展的組織任務不同，組織就需要變革。成員要改變舊習，歸零學習，學習新的能力與知識，重塑新的行為習慣。
知名的組織管理學者John Kotter，提出以八個步驟來解決管理者進行變革時常犯的錯誤。這是目前最兼顧理論與實務的變革好方法。八步驟是指：1.建立危機意識 2.成立領導團隊 3. 提出願景 4. 溝通願景 5.授權員工參與 6.創造近程戰果 7.鞏固戰果並再接再勵 8. 讓新作法深植企業文化之中。
每個步驟，都需要靠領導者的耐心與毅力，願意投入心力與時間，去逐步推動。其中最難的，不是推動變革的知識與方法，而是領導者的格局與魅力。不只是利他，更要利眾。讓團隊成員，從相信到信任，到最後成為容易企業組織文化的信仰。
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