每次有人來向我抱怨他的老闆，我是不會跟著他起舞的，我會問：「如果你是他，你這件事情會怎麼做？」你會給每個員工加薪多少？你說啊！說不出來了吧？很難說對吧？那你為何要逼著老闆加薪？

【戴著鐐銬跳舞的管理者】

管理者時時刻刻處在「矛盾中」，太仁慈，過度授權，放任自由，企業可能要虧損，甚至關門；若用鐵的紀律來嚴厲管理，也許抗壓性差的員工要走人。如果你是老闆，你該用哪一招？

企業為何都不加薪？經濟學專家分析說：「企業全面加薪可以帶動社會整體消費力大增，然後景氣又恢復上升。」說什麼鬼話？哪一家先加薪？從你家嗎？哈哈哈！專家就是專門整人家喔？

加薪馬上讓成本上升，收入能不能增加則是「未知數」，哪一個老闆願意「賭賭看」？這使管理者左右為難。但一流的管理者就是要善於在搖擺不定的矛盾中找到均衡點，在看不見的未來做出正確的臆測，勇敢下出風險最低的決策。不然找你來幹嘛？管理者永遠要有“戴著鐐銬跳舞”的姿態，看似跛腳，卻能夠一付優雅狀。

【管理者的五大矛盾】

　　是先給吃草才能跑得快，還是要看他跑到冠軍才給吃草？這就是管理者的「矛盾」；但一流的管理要考慮先付出，指導幫助下屬解決生產、工作中的問題，而不是只提目標、只是嚴厲要求，這不是一流的管理，而是暴政。

　　管理學家經過多年研究後，總結出管理者的「五大矛盾」，以下：

　　1.幫人與管人的矛盾。

　　推行任何的新制度，遇到了對立、對抗，就是證明這個制度還不成熟。管理者要從“對別人有沒有用，而不是對不對”出發。

針對員工難管、不服，管理者都要從單純的“管人”轉變為有效的“幫人”，用這樣的思維看待管理，這樣就可以化解矛盾。

　　2.求內與求外的矛盾。

　　「近廟欺神」指的就是「寶在身邊不知珍惜」，老闆最喜歡「喜新厭舊」，總是長他人威風、滅自己志氣，老說別人很行，罵自己人不夠好，這種態度是不行的。

企業做任何事情都離不開資源（人力、物力、財力），但資源有內外之別。很多老闆喜歡向外求，千方百計挖人。結果，人才換了無數，企業仍然是一團糟。老闆你要有一個概念：「沒有不合格的員工，只有不按要求做的員工。」

　　3.抓點與顧面的矛盾。

　　老闆你到底要看面？還是要看點？這就是管理者心理的矛盾，有人說「看點才能聚焦」，有人說「看面才有廣度」，但企業是沒有統一的運作模式的。

所謂模式（體系），就是一系列的、持續性、有效性的動作的組合。有些狀況要在一個點上聚焦、專注，在這一個點上，反復抓、抓反復，抓出一個樣板來再推而廣之，這叫作「抓點突破、以點帶面」。

　　4.動作與力度的矛盾。

　　我常常說的一句話是「你是做了，但是沒做到位」；很多企業在做“動作”時，但就是沒力度，這就是「花拳繡腿」。但力度不是爆發力，而是耐力。

　　企業經常推出的「專案活動」，剛開始的動作往往轟轟烈烈，全廠沸騰，但幾天之後就悄無聲息了。我常說的耐力來自於「重複與恆心」，在我的體認，任何事情若是持續下去，一定會產生驚人的「後果」。

　　5.思路與效果的矛盾。

　　管理者常有的迷思是，自認思路都有，就是老沒效果。這問題出在哪裡？就是太專注在效果，而忽視了結論，效果是一次，結論是永久的，那就是思路。做事情有結論比效果更重要。結論就是檢討之後的思維，效果是好是壞總要給個說法。

　　怎麼關注結論？從資料變化給予關注。做任何事情一定要有資料化，無論產量、人均產值、合格率、損耗率，都要有明確的資料指標。最重要的是要分析沒有達到目標的原因，因為對它的分析將成為下一步的切入點。

　　結論非常重要，佛家曰“了了分明”，就是明明白白，也就是「悟道」。

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