「組織」、「文化」與「人才」的軟實力改變亦是推動數位轉型的關鍵，如何進行組織重整、人才培育與企業文化重塑，有以下作法供參考：

一、 成立數位創新一級單位
目前金融服務業常採用「IT雙軌制」，原IT部門仍持續負責現有系統開發與維運，另招募數位人才成立「數位創新單位」，負責新興科技應用並推動「雙模式數位轉型」（Bimodel Digital Transformation），即透過數位科技與數據服務優化既有業務服務，同時構思催生全新金融服務。考量轉型通常會遇到抗拒，變革管理需要高層主導 (Top down)、營造急迫感 (Sense of urgency)並反覆溝通 (Communication)，故該新單位層級應為一級單位。此外，在數位轉型過程中，數位領導人扮演關鍵角色，他/她的能力與態度，直接影響轉型成敗，企業該如何找到既懂數位又能決策的人？根據《史隆管理評論》與美國德勤顧問公司的一份共同研究報告，數位領導人最重要的前四項特質分別是轉型視野（22%）、前瞻思維（20%）、科技素養（18%）與擁抱改變（18%），從中可看出與領導人的格局與面對無常的策略能力息息相關，能夠根據新科技本質、發展進程與市場需求，評估市場與科技的能力。

二、 塑造「快速失敗，快速學習」的企業文化 “Fail fast, Learn fast”
想要在數位競爭中領先的企業需要不斷嘗試，需要資源重新分配，需要更加開放(open)與敏捷(agile)的文化，與一般金融業保守文化不同。高階領航者的思維與心態非常重要，尤其讓員工免於擔心失敗，鼓勵冒險且失敗不被貶抑，只要能「以失敗為師」，快速學習累積經驗。誠如中國平安保險創始人兼首席執行官馬明哲曾說：「你根本不必擔心失敗，我們只需要你努力尋找一種方法讓它發揮作用，只要其中一個想法最終有效，我們將會成功。」透過每次取得新的成功，員工將對自己的能力與直覺更有信心去嘗試下一次創新突破。

三、 教育訓練宣導
針對不同族群舉辦系統化的教育訓練課程，如「數位轉型系列講座」，先從改變同仁思維 (Mindset) 做起，建立共同語言。同時號召熟悉各業務流程的資深主管擔任「領域專家」，與數位創新單位一起協同合作，負責推廣擴散，讓員工有機會體驗，與公司一起成長。

四、 活動競賽獎勵
舉辦數位競賽活動，如「RPA Hackathon活動競賽」或「產業AI化創新競賽」，讓員工能參與其中，激發員工好奇心與熱愛創新挑戰的精神，並藉由相互交流優化應用型態，形塑持續不斷回饋、學習的企業文化。

五、 年度目標設定
除原有「增加業績」與「降低成本」的短期財務目標，為促使各單位有更強意願與動機改變現狀，建議每單位設立兼顧中長期策略的「創新專案目標」，內容可包括新商品、新客戶/通路、新營運模式、新商業模式等中長期潛在貢獻，考核其是否有新的、有價值的專案，是否可持續為未來的獲利成長埋下伏筆。

透過上述多管齊下，相信將能順利數位轉型，更加強健經營體質與彈性，同時有助於提升產業競爭力，當日後類似疫情發生時，不僅有恃無恐，也能化危機為轉機了。

陳素敏顧問簡介