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實戰培訓方式
連鎖體系對人才的培訓方式很多，實務上較有效的方式卻不多。首先是「訓用合一」，培訓的內容，都是要工作上要負責的事，重點在學有所用。其次，是「我說給你聽、做給你看、換你做做看」的培訓方式。培訓者把整個觀念、運用與案例對受訓者完整講解清楚，之後用實際案例或是操作示範給受訓者看，再來請受訓者依照培訓者所教授的內容，實際操作一次，以確認不只聽懂，更要有能力熟練操作。
還有「做中學」的觀念，讓受訓者在實作中去檢討改善評估，而非考學歷知識的筆試。在做的過程，去檢視受訓者是否在實務上能展現出企業期望的態度與能力。最後，是搭配外部同業或異業的標竿個案參訪，借鏡學習且能刺激觀點思維。大型企業在高階主管的培訓，很重視視野與格局。比較常見的方式是出國參訪或進修，或挑選接班人梯隊，安排在高層主管身邊工作，順便觀摩學習。
盲點提醒
後勤背景或高學歷的人才，在門市營運的最大弊病，就是對第一線不了解熟悉，只在自己的領域裡專業。若要長期提拔往高層，就需要到第一線去歷練，未來才能體會且聽懂第一線的聲音。例如家樂福的幕僚主管，就會從有多年門市豐富經驗的店經理中拔擢。身為主管，更需要不定期到現場了解客戶需求、購買行為、客戶來源、商品喜好與競品選擇等，才不會犯了以「想像」來解決問題的毛病。
規劃主管培訓時，別忽略了強化有關品牌理念、文化與價值觀等軟性內容訓練，如品牌理念對社會的價值、員工優秀行為表揚、對客戶彰顯的價值等。這些都能提升團隊成員的認同度、激發榮譽心，並建立對品牌的信仰度。只有針對高度認同企業價值觀與品牌理念的員工，施予有效地訓練，才能培養出真正的主管人才。台灣房屋地產集團在這方面的培訓，從新人到主管培訓，就極為重視，也在業界享有口碑。
人才，很難靠面試找出來的，更難靠考試來評估判斷。面試，往往是比誰比較會表演，比誰的書面資歷比較精彩。但往往觀察在實際操作的態度與反應，才能判斷挑選出誰是人才。而主管人才更多數都是在挑戰中，被磨鍊成長的。再多的理論，若沒有實戰經驗來交叉驗證，都無法真正的體悟成長。「是驢是馬，牽出來遛一遛就知道了。」這句話挺準的。
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