在台灣的職場文化中，「抱病上班」似乎成了一種心照不宣的潛規則。許多勞工朋友常問我：「我身體很不舒服，但只要請一天病假，全勤獎金就全飛了，甚至年底考績還會被打乙等，這樣合理嗎？」
過去，這類情況在法律上處於模糊地帶，雇主往往運用「管理權」與「契約自由」來限制勞工請假。然而，勞動部已針對《勞工請假規則》進行重大修正，並預定於民國115年（2026年）1月1日正式施行。這次修法不僅是條文的變動，更是勞資權力關係的結構性調整。
這次修法劃出了明確的紅線，下從法律風險與實務操作的角度，解析這次修法四大核心變革。
一、劃定「10日安全區」：雇主不得為不利處分
新修正的《勞工請假規則》第9條之1第1項，即將成為勞工的「健康護身符」。法條明定：勞工一年內請普通傷病假未超過10日者，雇主不得因其請假而為不利之處分。什麼是「不利之處分」？在過去的勞動法庭實務中，這往往是攻防焦點。新法上路後，定義將更為廣泛且嚴格。除了最直觀的解僱、降調、減薪之外，包括「扣發非比例之獎金」、「降低年度考績」、「剝奪升遷資格」，甚至是影響排班制的「選班權利」、「取消原本享有的福利（如優惠機票）」等，都將被視為違法的不利對待。
特別提醒，這裡的「10日」是指普通傷病假。至於《性別平等工作法》規定的「生理假」或「安胎休養」，原本就有獨立的法律保護，完全不計入這10天的額度內。換言之，這10天是法律賦予勞工最基本的休養額度，雇主必須將其視為不可侵犯的「容許值」。
二、全勤獎金制度大翻修：禁止「一刀切」扣款
長久以來，企業習慣設立「全勤獎金」作為降低缺勤率的誘因。常見的規定是：「請病假1天，扣發當月全勤獎金一半；請假2天，全勤全數歸零」。這種「全有或全無」的粗暴扣款方式，在民國115年必須走入歷史。
新規定明確指出：勞工請普通傷病假，其全勤獎金之扣發，應按請普通傷病假日數「依比例」計算。
這是什麼意思？假設小明每個月的全勤獎金是3,000元，當月工作天數為30天。例如小明請了1天病假：
依2025年以前舊制： 3,000元直接歸零，或扣1,500元。
依2026年以後新制： 只能扣除 3,000 ÷ 30 = 100元。小明仍應領到2,900元的全勤獎金。
這項修正符合比例原則，避免勞工因為生一天小病，就損失不成比例的工資所得。企業人資部門務必重新檢視薪資計算公式，切勿因小失大，為了扣幾百元全勤獎金，而讓公司背上違反勞基法的行政裁罰。
三、舉證責任倒置：雇主的管理權面臨挑戰
本次修法最令企業法務與人資主管戰慄的，莫過於「舉證責任」的轉換。
勞工很難拿到公司的內部簽呈、考績評分表或會議紀錄。但新法課予雇主極重的責任：當勞工「釋明」遭受不利處分之事實後，雇主應負舉證責任。
法律上的「釋明」門檻遠低於「證明」。勞工只要提出初步證據，例如薪資單顯示獎金變少、考績通知單顯示分數降低，舉證責任的球就丟回雇主手上了。雇主必須拿出具體證據證明：「我扣他薪水、打他乙等，是因為他工作績效差、態度不佳，絕對不是因為他請了病假。」
如果雇主拿不出平常的輔導紀錄、績效面談紀錄（PIP），或者無法證明處分的合理性與關聯性，在法律上就會被推定為違法，恐面臨新臺幣2萬元以上100萬元以下的罰鍰。這意味著，企業不能再憑印象打考績，平時的管理紀錄必須更加詳實。
四、考績評核的量化與質化：不能只看「出勤表」
很多主管打考績很懶，直接把出勤紀錄調出來，請假多的就打低分。新法第9條之1第3項明確禁止這種做法：雇主考核時應以勞工之工作能力、工作態度及實際績效等綜合考量，不得「僅以」請普通傷病假日數作為考量。
這是否代表請病假超過10天，雇主也不能管？並非如此。新規定的邏輯是：「出勤」只是評價勞工的指標之一，而非唯一。
若勞工一年請假超過10天，雇主當然可以考量其缺勤對團隊戰力的影響，但必須證明雇主已經「綜合考量」了該勞工的工作產出。如果一位業務員雖然請了15天病假，但業績依然達標甚至超標，雇主若僅因他請假天數多就給予丙等考績，這在法庭上絕對站不住腳。
實務建議
面對115年新制，建議企業與勞工應做好以下準備：
給企業主的建議：
- 修正工作規則與勞動契約： 請全面檢視內部的請假辦法與獎金制度，務必送請主管機關核備。
- 調整KPI績效制度： 建立更客觀的績效評核標準，降低「出勤率」在考績中的權重，強化「產出」與「質量」的評比。
- 落實管理紀錄： 要求各級主管落實平日的績效面談與紀錄，一旦發生爭議，這些白紙黑字才是公司的保命符。
- 彈性計算單位： 雖然法律以「日」為單位，建議勞資協商以「小時」計算請假額度，給予員工方便，也能減少爭議。
給勞工朋友的建議：
- 權益要懂，證據要留： 生病請假是法定權益，請假時務必完備就醫證明（醫療費用收據、診斷書）。
- 理性溝通，合理主張：法律保障的是「合理的休養」，而非濫用權利。若真的請假天數較多，主動與主管溝通工作代理與進度追蹤，展現負責任的態度，才是職場長久之道。本次修法體現了「健康權」優於「管理權」的立法精神。守法，是企業經營最低的成本；而健康，則是勞工最大的資產。希望透過這篇文章，能讓勞資雙方都更清楚請假的遊戲規則。
