展望今年，年初董事長洪鎮海即表示，接單已經滿到6月。儒鴻是以機能性布料及服飾代工為主，主要客戶包括耐吉（Nike）、愛迪達（Adidas）、Under Armour、Lululemon等一線國際運動品牌，另外包括Costco、J.C. Penny等通路商也都是儒鴻的客戶。由於今年獲得兩大品牌客戶列為機能服飾的前五大供應商，估計接單續旺。

　　如今新冠病毒疫情延燒，幸而儒鴻對國外客戶向來採取多元分散策略，中國部分業績占比不到一成，影響不很大。但若疫情持續衝擊全球經濟動能，紡織業勢必也會遭到拖累。

9成以上的用人是新鮮人

　　1977年創立的儒鴻，年營業額281億，成立至今財報沒有一年出現赤字，台灣員工數有1,600人，全球約18,000人。

　　早春踏進位於新北市的五股工業區，卡車進出，不少上市櫃及中小型公司廠房聚集在此，一棟不太顯眼的大樓，門口停放幾台機車，一不小心就會直接錯過。踏進裝潢簡約的接待廳，國際品牌指定代工廠──儒鴻總部原來藏身於此。

　　而這家已經40多歲的公司，從事的產業算是傳統產業，但員工平均年齡卻不到33歲！年近70、但氣色紅潤的董事長洪鎮海曾說：「用年輕人是我的嗜好。」

　　相較於其他同業偏愛有經驗的熟手，儒鴻則有9成以上的用人是選擇新鮮人。「我寧願選用如一張白紙的人才，但公司會給他扎實的教育訓練。」

　　每年畢業季，儒鴻都會積極深入校園徵才，而且不侷限於織品或服裝設計相關科系。「我們的部門眾多，還有18組業務部隊。所以你不一定要很專，但是要都懂一些，」洪鎮海說。此外外語能力很重要，畢竟儒鴻所有的客戶都是國外客戶。

　　新進員工必經3個月基本教育訓練；舉凡職務跳升，則會讓你先見習2個月。在生產部門，儒鴻維持「師徒制」，公司補貼幹部當「師傅」的鐘點費，通常訓練一年左右可上軌道，若想升到經理、副理級，須大約7、8年的養成。

投其所好 搶年輕員工有一套

　　當然年輕人難免心情比較浮動，做一段時間，就會想換換環境、或是考慮出國、報考公職等。但洪鎮海笑稱，「很多人做了5、6年後會想轉換跑道，但是出去兩個月就想回來的，超過6成，可見得我們的環境還是比較好。」而通常公司也會自其中挑選30∼60％的人，讓他回來。

　　作為傳統製造業，要跟那些辦公室比炫奇趣味、環境活潑自由的新創公司搶人才， 洪鎮海胸有成竹。「有的年輕人在意薪水，有的在意工作氣氛、人際關係，有的在意升遷管道，而這些我們都非常重視，」他說。

　　洪鎮海指出，扣除掉台灣廠外籍移工的部分，儒鴻的薪水比起同業的平均是偏高的；管理制度也是力求透明公開，升遷管道明確。因此，儒鴻徵才少有困難。洪鎮海說，「我們不缺白領，反而是工廠端的藍領技術人員，因為得接受日、夜班輪值，始終都很缺人。」

印尼新廠向年輕廠長招手

　　每年儒鴻幾乎都徵進10位儲備幹部，密集訓練後約有6、7成會留下來。而今年有一個特殊需求，是來自於新的印尼廠。

　　2016年因為中國的生產環境不再理想，儒鴻決定撤出中國，轉向越南擴大規模。現在全球貿易戰升溫，儒鴻同樣遵從「多元分散風險」的大原則，尋求建立多個相對小的區域製造中心，包括選擇在印尼設廠。

　　新的工廠蓄勢待發，從財會人員、生產管理、廠務管理……全都虛位以待。洪鎮海說，「雖然公司內部很多人表達意願，但我不排除從外部找人，而且廠長最好是在40歲以下。」外派的幹部，會當地語言是最理想的，不然就是要英文夠好。

　　71年次的陳勇達，三年前以儲備幹部考進來，現擔任董事長特助。他說，「公司蠻重視個人的意願，如果你很清楚自己要什麼、或是缺什麼，可以向主管提出，就有機會輪調到其他部門去體驗學習。而且公司很敢給機會，所以你會看到未滿30歲的『實習廠長』。」

Break the Rule 研發力是儒鴻生存關鍵

　　現在儒鴻已成為亞洲第一大彈性及機能布製造廠，除了賣布料給客戶，甚至有能力為客戶進行設計，成功地從OEM（製造代工）提升至ODM（製造設計）。洪鎮海從來不信「夕陽工業」這種說法，他認為產業能否存活，要看如何轉型及應用。

　　走進展示間，只見一塊塊琳琅滿目的新布料。在這裡，每年開發出3,000種新布料，每天有350件新樣衣出爐。如此強大的研發能力，令同業難望其項背。加上擁有垂直整合紗、布料、染整、成衣的供應鏈，提供客戶從選布到成衣設計製作的一條龍服務，讓儒鴻得以在競爭者中脫穎而出。

　　洪鎮海補充道，公司擁有超過100名的研發人員，每年更投入近10億元研發新品。可以說，儒鴻的持續成功，正來自於創辦之初不斷強調研發！

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