一位在半導體龍頭T廠上班的科技男A先生近日在Dcard抱怨，年底要打考績，卻被黑函流言掃射，還被主管約談，儘管努力解釋，主管直接擺明考績結果是「S-」。這位科技男驚訝表示，這不就是社群平常那些靠北文章嗎？沒想到他自己也變成受害的主角！最後他感嘆說，「祝福各位，加油，我先下車了！」 這位科技男在Dcard指出，可能是要打年底考績了吧，各種黑函或是流言蜚語瘋狂掃射，看見黑影就開槍。沒想到他也成了別人口中的主角，還被請去約談。事到如今過了一個多月，主管直接擺明跟他說，因為某些人講的事情，因此在他面前揭露年底考績是「S-」。
科技男問網友，他該申訴嗎？要申訴的話要等到明年二月底！他怕申訴之後本人黑掉，且很難繼續待在這公司，這條路好像也沒比較好。
科技男直言，這兩天放假想了很多，決定就做到這月底領完這包就好。不合理的考績只有0次跟無限次，早早遇到也好，至少浪費的時間停損點還早。
科技男感嘆，這樣子的離譜行徑，居然是真實並會發生在T廠的人身上。他推測大多數那些撐著的學長姊也一定有數次不合理的對待卻又苦吞了下來吧！害怕繼續待在這裡，只會受到更多委屈！最後他說，「祝福各位，加油，我先下車了！」。
據聞T廠內部考績制度分為4等，從最優到最差排序是O（Outstanding）代表傑出、S（Successful）代表達標、I（Improvement needed）意指需要加強、U（Unacceptable）意指未達標，其中在S達標這類等級中，又細分為S+、S、S-。據傳，內部8成的員工都得S，而表現最優的O，僅有1成的員工能拿到。
1.法院會審查企業主管打的考績嗎？
A先生如果不服主管僅憑黑函就把他的考績打最差的S-，過去法院對於企業主管對部屬打的考績，分為三種態度：
（1）不介入審查
持此種態度的法院認為，僱用人為統一律定對受僱人之管理，進而設計考勤評比、升遷調整職務之機制等，乃僱用人特有之經營決策權限，以供其成就該組織之發展。故所謂受僱人之考核，係指僱用人對其受僱人在過去某一段時間內之工作表現或完成某一任務後，所做貢獻度之檢核，並對其具有之潛在發展能力所為評估，以瞭解其將來在執行業務之配合性、完成度及前瞻性，核屬人力資源管理體系中開發管理之一環。完善之績效考核制度，可供事業組織作為獎懲、人力配置、薪資調整、教育訓練及業務改善之依據，並得激勵受僱人之工作意願，提高組織士氣。受僱人之考核既屬人事管理之範疇，僱用人依考核規定所為之裁量權，即非民事法院所得介入（臺灣高等法院高雄分院102年度上易字第38號）。
（2）法院會介入審查合法性，但不審查妥當性
持此種立場的法院認為，所謂績效考核，係指雇主對其員工在過去某一段時間內之工作表現加以評核，並對員工所具之潛在發展能力做一判斷，以瞭解其在執行業務時之適任性及未來前瞻性。雇主基於經營需求及人事管理權責，本得頒訂其人事管理辦法，就相關考核、績效、獎懲及升遷內容等為規定，俾供評核員工之工作表現，以瞭解其是否具有能勝任工作之能力。雇主經由考核制度，對於員工所為之考核評比及人事懲戒程度，均屬其人事管理之權責；而員工對於考核結果，如有爭執，應先循其組織內部之申訴制度為處理，而非直接訴請法院為救濟，且除在員工主張其因該考核致僱傭關係之存否受有影響時，法院始得就該考核過程是否顯有瑕疵，及其裁量是否有牴觸法律強制或禁止規定、權利濫用等原則為審查判斷外，但尚無從完全介入審查雇主所為績效考核之妥當性，以兼顧雇主之人事管理權能及受僱人工作權之保障（臺灣高等法院臺南分院106年度勞上字第3號，臺灣高等法院110年度勞上字第17號亦同此意旨）。
（3）法院會全面介入審查合法性及妥當性
但審查妥當性應謹慎為之 持此種立場之法院認為，考評制度乃雇主本其經營管理權限，就從業員工之自我表現、團隊配合、敬業程度及職務績效等所為考核制度，據為人事進用、汰除及升遷之參考，以求有效運用人力、提升競爭效能。人事考評既為管理權行使之必要手段，為人事管理制度之核心，雇主本其專業有一定之裁量權限與判斷餘地，勞工若有異議本應遵循企業內申訴制度，民事法院介入審查績效考核之妥當性亦應謹慎為之，以兼顧企業正常發展及勞工權益之保障（臺灣高等法院 110年度勞上易字第76號）。
2.考績是否合法正當應由誰負舉證責任？
依據最高法院最新的立場，不僅認為法院可以全面介入審查雇主對勞工所為績效考核的合法性及正當性，甚至認為舉證責任在雇主。最高法院112年7月20日關於勞工考績的最新判決理由中表示，應由雇主就考績具有正當性的事實負舉證責任。最高法院認為，勞工之年度考績，係對其整年度工作表現予以考核評定，應本諸綜覈名實之旨，由其長官衡量其平時表現及獎懲，並就其具體事蹟，綜合評定適當考績等第。此類考評固因具有高度屬人性，而認雇主有裁量餘地，但不得有恣意濫用及不當之情事。是勞工對考績評定有所爭執時，應由雇主就考績具有正當性之有利事實負舉證之責（最高法院112年度台上字第 1278號）。
3.雇主可以考績不佳為由將員工降調嗎？
最高法院就此認為，按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的；對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更，這是依據勞基法第10條之1第1款、第2款明文規定而來。其立法意旨在雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則之規範，其判斷之標準，應自調職在業務上有無必要性、合理性，與勞工接受調職後可能產生之不利益程度，綜合考量。主管如果依據黑函認為A男執行工作被動消極，工作績效欠佳，影響組織效能為由，將A男降調，影響其勞動條件，又無法說明並舉證此調動符合企業經營之必要性及合理性，將可能影響調動之合法性最高法院 112年度台上字第1278號）。
