「我們公司為體恤員工，除了法定的育嬰留停之外，給與員工因個人原因申請留職停薪的權利。但最近有一位員工以生病休養為由辦理留職停薪，卻在留停期間，前往與我們公司有競爭關係的同業任職，請問我們公司可以解僱他嗎？可以向他求償嗎？」一位上市公司人資長問我前述問題。

雇主給與員工方便，讓員工可以留職停薪專心養病，沒想到員工卻在留停期間到競爭對手處任職，對雇主而言是可忍孰不可忍？

留職停薪期間的勞動契約效力處於什麼狀態？

依照最高法院判決意旨，勞動契約上之「留職停薪」，係指在契約存續中，勞工暫時免除提供勞務，雇主暫時中止給付工資，勞動關係之主給付義務暫時中止之謂。勞動契約之主給付義務雖暫時中止，但勞動契約既未消滅，勞雇雙方仍應本於誠信原則，履行其他契約義務（最高法院109 年度台上字第1753號民事判決）。

員工留職停薪期間，員工暫時免除提供勞務，而雇主即暫時中止給付工資，勞動關係之主給付義務暫時中止之謂，惟兩造間勞動契約尚未消滅，因此員工仍為雇主之受僱人。

留職停薪期間兼職，是否違反禁止在職期間競業條款？

獎懲辦法係雇主為使員工優、劣行為之獎勵、懲戒均有明確依據而制訂，此從，而員工於留職停薪期間，兩造間勞動契約關係既然尚未消滅，自應受勞動契約、工作規則條款及獎懲辦法之拘束。

競業禁止約款，係事業單位為保護其商業機密、營業利益，要求特定人於在職期間或離職後之一定期間、區域內，不得受僱或經營與其相同或類似之業務工作。最高法院認為，競業禁止約款，乃事業單位為保護其商業機密、營業利益或維持其競爭優勢，要求特定人與其約定於在職期間，不得受僱或經營與其相同或類似之業務工作。基於契約自由原則，此項約款倘具必要性，且所限制之範圍未逾越合理程度而非過當，當事人即應受該約定之拘束（最高法院103年度台上字第1984號判決）。

可否解僱留停期間違規兼職員工？

若雇主與員工間簽訂之勞動契約或工作規則、獎懲辦法對於在職期間在外從事與公司競業之行為者有免職或逕予開除、解僱之規定，雇主可援引該規定及勞動基準法第12條第1項第4款「勞工違反勞動契約或工作規則情節重大者」規定，終止勞動契約，即懲戒解僱，無須給與預告期及資遣費。

可否約定違反禁止兼職規定的員工應給付雇主違約金？

曾有雇主對違反禁止兼職規定的員工應請求違約金，員工抗辯違約金約定屬於定型化契約，對勞工顯失公平而無效，雇主應不得請求違約金。

民法247條之1第2、4款確實規定，依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為加重他方當事人責任之約定，或其他於他方當事人有重大不利益，按其情形顯失公平者，該部分約定無效。這是因為定型化契約之內容既由當事人一方預先擬定，自應防止其所訂條款有偏袒自己之考量而顯失公平，需要訂約之他方因未及詳慮，或因商業資訊不足，或因居於經濟上弱勢地位，即依照該預訂條款而簽訂，致受重大之不利益，對此「按其情形顯失公平者」，有必要從立法或司法方面加以監督，宣告其為無效。這尤其在勞資關係中，大部分契約約定均由雇主預先擬定，很可能有偏袒雇主之考量而對勞工顯失公平。

不過法院在審查此類約定的公平性後，認為縱使沒有違反兼職的違約金約定，雇主亦得依法主張損害賠償等權利，因此這個違約金條款並未增加勞方法律以外之責任，或對勞方有重大不利益之行為。所以雇主方面為維護公司內部秩序所制定之相關規定，依個案情節判斷，以認定是否符合記大過以上規定者，以達保障公司內部治理之秩序，基於私法自治及契約自由原則，亦屬合理正當（臺灣高等法院高雄分院109年度勞上易字第57號），雇主自得依法請求違規兼職之勞工給付違約金。