「請問本公司最近要修訂工作規則，有哪些事項可以放進去作為規範？」 一位集團公司人資主管問我上述問題。

近年來勞動法令及法院裁判更趨向保護勞工，在勞資爭議中賦予雇主更大的舉證責任，諸如解僱時必須舉證證明符合最後手段原則、勞工出勤紀錄推定為工作時間等。

針對上述舉證責任，雇主必須及早準備，而工作規則是一個可以運用的工具。

雇主可否於工作規則中訂定工作績效考評標準？

關於工作規則的法令效力，法院判決認為，「勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為勞動契約內容之一部，勞工與雇主應受拘束」（最高法院88年度台上字第1696號判決參照）。

至於工作績效評判標準，判決亦認為「工作規則中倘就勞工平日工作表現訂有考評標準，並就不符雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的者，亦訂明處理準則，且未低於勞基法就勞動條件所規定之最低標準，勞資雙方自應予以尊重並遵守，始足兼顧勞工權益之保護及雇主事業之有效經營及管理」最高法院112年度台上字第 828號判決、103年度台上字第341號判決參照）。

所以雇主可於工作規則中訂定工作績效考評標準，並以此評判員工是否勝任工作。

工作規則可否包含績效改善（PIP）規範？

關於雇主資遣工作績效不佳的勞工發生的爭議，最高法院之判決理由，多會出現以下論述：「按勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，不論基於因勞工客觀上學識、能力、身心狀況不能勝任工作，或主觀上能為而不為，在雇主於使用勞基法所賦予之各種手段後，仍無法改善情況下，始應允雇主給付資遣費終止勞動契約，以符『解僱最後手段性原則』」。

為了滿足法院判決的要求，建議企業為方便人事管理，在勞動契約及工作規則中訂定績效管理辦法（Performance Improvement Plan)作為依據。

法院判決認為在聘僱契約約定要求員工必須隨遵守適用於職務之所有其他規則、規範與政策，及依公所判斷隨時對該等規則、規範與政策所為之變更，包括員工行為守則、工作規則與員工手冊之條款，有拘束雙方效力。（台灣高等法院111年度重勞上字第41號判決）

勞動事件法第38條工時推定條款可否用工作規則規定之加班申請管理辦法作為反證？

可以的，建議雇主於工作規則具體規定員工加班申請管理辦法。

關於加班費（延長工時工資）法律規定，主要在勞基法第32條及第24條規定。雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。勞基法第32條第1項定有明文。又按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。三、依第32條第4項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。勞基法第24條第1項亦有規定。上述規定所稱平日每小時工資，乃指普通時日每小時之工資而言，應依當日所得之工資除以當日正常工作之時間，即為平日每小時工資。

又勞動事件法第38條固然規定，出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。

然立法院通過本法時之立法理由亦表明，雇主本於其管理勞工出勤之權利及所負出勤紀錄之備置義務，對於勞工之工作時間具有較強之證明能力。爰就勞工與雇主間關於工作時間之爭執，明定出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務；雇主如主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算者，亦得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據，而推翻上述推定，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等。

所以勞工雖得依出勤紀錄所載之出勤時間，推定其業經雇主同意於該期間內服勞務，然雇主就員工加班事項如已預先以工作規則加以規範，與勞工獲推定出勤之時間與工作規則不符時，雇主仍得本此推翻上開推定。（台灣高等法院111年度重勞上字第41號判決）

不過企業也要特別注意，並不是訂好加班費申請管理辦法，就可以不嚴格執行慣例緣故加班情形。

有法院判決認為，雇主雖設有加班申請制，但在雇主未對勞工提供勞務明確表示反對之情況下，縱使勞工未申請，雇主仍負有給付加班費之義務。

例如臺灣高等法院110年勞上字第6號民事判決：「按勞動契約屬於雙務契約，勞工在約定的正常工作時間內為雇主提供勞務，雇主則以工資為對待給付，勞基法第24條雖規定雇主對於延長工作時間的勞工負有給付延長工作時間工資的義務，惟依同法第32條第1項規定，雇主如有使勞工在正常工作時間以外工作的必要，須經勞雇雙方同意，雇主並應給付延長工作時間的工資。又因勞工常屬弱勢之一方，或有時囿於組織文化、氛圍或潛規則，難以期待其得以立於平等地位與雇主協商，且雇主對於勞工在其管領下的工作場所提供勞務，具有指揮監督的權利及可能，故勞工在正常工作時間外，延長工作時間，無論是基於雇主明示的意思而為雇主提供勞務，或雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下的工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對的意思而予以受領，則應認勞動契約雙方當事人已就延長工時達成合致的意思表示，該等提供勞務時間即屬延長工作時間，雇主負有本於勞動契約及勞基法規定給付延長工作時間工資的義務，此不因雇主採取加班申請制而有所不同。」