員工突然從專業職被拔擢到管理職時，常會出現這種情況；而當新手主管被要求帶領的，是新進人員組成的團隊時，類似情況又會更加明顯。試著親自跳下來動手包辦一切，最初也許行得通，但絕不是長久之計。作為主管，為了幫助員工發展與成長，以及增加團隊的整體能力，最終仍必須專注在設法讓自己成為更成功的導師與顧問。
但要做到這點，必須在心態上做出重大改變，而這個過程，對剛升任管理職的人來說，極為困難。因為教導與協調其他人，與過去整天只需埋首在自己工作，產出個人貢獻的情況不同，舊習慣很難說改就改。
一開始，可以先從追蹤直屬部屬的進步程度做起，而不是拿他們的成果和能力，與自己相比。如果你能單獨評估個別員工，就會注意到他們的才能，而他們的進步程度，正是衡量你進步多少的準繩。
在你改變自身心態的同時，有幾件事務必牢記在心。當中有些建議聽來可能非常基本，但當身上背負的新責任和壓力愈來愈沉重，人們很容易就把這些最基本的事拋諸腦後。
目光要長遠
個人貢獻者可以埋頭苦幹，致力完成自己的工作即可，但主管必須看得更長遠。好的主管把絕大部分的時間花在因應挑戰、調解政治問題、制定藍圖，以便把各成員手中工作組合起來。你還必須思考在理想情境之外會發生的事，以及意外事件的因應計畫。
要有更宏觀的視野，牽涉到兩件事。第一，你必須徹底了解所屬部門與整體組織的需求與目標。清楚理解團隊所處的生態系統，有助你預先掌握上司的期待。第二，你必須了解各個團隊成員的能力。掌握團隊成員的能力，讓你能更清楚預知團隊的能力可發揮到什麼程度，或是什麼時候會面臨瓶頸，並據此設定自己的期望。
問更多問題
當團隊裡的某位成員陷入困境，你可能很想直接告訴他答案，或是像茱莉一樣自己動手做。畢竟，你大概知道該做哪些事，而且，如果迅速提供解決方案，就能更快回去做自己分內的工作。但如果養成提供答案的習慣，等於不讓部屬有自己解決問題的機會。
問問題，是幫助團隊成員處理問題的絕佳方法。讓他們描述自己束手無策的地方，如果可以，把它寫在白板上，然後從各個角度切入討論。在許多情況下，光是透過描述問題的這個行為，就能讓解決方案變得顯而易見。但如果沒有，你可以引導性地提問，讓員工用新的方式看待自己面前的阻礙，或是找出可能的替代方案。
...【閱讀全文】 |
