「告訴我你的職涯目標。」你是否經常對你管理或指導的人這麼說，對方卻只是用空洞的眼神看著你？也許這個人坦白承認不知道自己的目標應該是什麼，甚至不知道在你們公司是否有機會升遷發展。你該如何著手提供支持？
對職涯不滿，目前已是愈來愈大的挑戰，因此我任職的慧優體國際公司（Weight Watchers International），在領導力訓練公司「生活實驗室學習」（LifeLabs Learning）的協助下，決定採取不同的做法。顧問公司CEB的2015年員工調查結果，清楚呈現這個問題：70％接受調查的員工（遍及許多產業）表示，對公司提供的職涯機會不滿意；這個數字令人不安，因為職涯滿意度，是員工投入程度與留任的最大驅動因素之一。同時，75％的組織表示，他們預計會面臨員工缺乏必要技能與知識的問題。因此，一方面員工覺得自己的升遷發展不夠快，而另一方面，企業認為員工成長太慢。為何會有如此明顯且危險的矛盾？我們能做些什麼來因應？
提供解決方案之前，我們想提出一個激進的診斷：問題不在於缺乏職涯機會，而在於「職涯」這個概念。我們正在遭受「職涯迷思」之害，職涯迷思是指錯誤相信過時的「直線式職涯進展」概念。
來看看職涯（career）這個詞的詞源。它來自16世紀的「道路」（road）一詞。我們展望職涯時，會想像一條有最終目的地的直達道路。不久前，這個概念還很有用。職涯成長意味著名聲和薪酬逐漸增加。你可以回顧過去，然後用過去來衡量未來：採取其他人曾採取的步驟，以到達他們已到達之地。這種職涯成長的願景，已不再符合現實。我們不再需要擅長預測未來；未來無法預測，我們現在就必須成功。我們必須放棄職涯迷思，為個人和職涯的成長，創造新的架構。
讓我們回到一開頭那位需要指點、覺得職涯受困而感到困惑的員工。如果你無法指點他們走向令人安心的職涯階梯，還能做些什麼來支持他們的成長，並增加他們對公司的影響？以下是我們在慧優體公司採取的一些做法，以協助員工克服職涯迷思：
消除職涯迷思
首先，我們告訴員工，心中沒有一條具體的職涯發展路徑，是沒問題的，甚至這樣還更好。若是過於執著一條明確的路徑，可能會變成職涯陷阱，讓我們看不見非直線式的成長機會。最近，我們進行經理人和員工之間兩年一次的成長對話。員工討論他們想要的經驗、責任和生活方式的改變，而不是想要的職位頭銜。
該問的問題是：「什麼問題會讓你感到振奮？」「你可以加強哪些強項？」「什麼類型的工作你希望少做一些，什麼工作你希望多做一些？」「你若是辭職，會有什麼不同的做法？」
聚焦在可轉移的技能
我們訓練經理人，讓他們協助直屬部屬培養可轉移的技能，而不是攀爬職涯階梯。這些技能可提高就業能力，因為它們可應用於現在和未來的多種角色和情況（例如，溝通、自我管理、寫作、公開演講）。我們告訴員工，他們不該把職涯資本投資在單一路徑，而應多角化投資。我們也希望經理人宣揚團隊中最需要的技能，以提供一點方向。
該問的問題是：「我們正努力在團隊或公司裡培養的技能當中，你最感興趣的是什麼？」「哪些技能可協助你在目前的角色中，獲得較多影響力？」「有哪些技能缺口阻礙了你，或是拖住你？」
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