近幾年，職場心理健康一詞在工作場域上日趨受到重視，「職場壓力」不僅成為諮商常見的主題，2019 年世界衛生組織(WHO) 更首度將一直以來被認定是心理健康問題的「職業倦怠(Burnout)」列入「國際疾病分類」，恰恰反映出人們在職場上遇到的困境，急需正視和解決。
擁有十多年諮商經驗的臨床心理師黃惠萱觀察，諮商者在晤談時，實際上有2/3 以上的時間，會關注於自己的職業生涯發展或職場困境，心理師即陪伴他們發展出適應職場的新方法，讓轉職能建基於個人的生涯規劃發展，而非僅只是衝動下的決定。
Yourator 職涯平台就曾提及，職涯的困境通常混合情緒、社會壓力等難以解析的徵狀，不夠充足的產業知識，也常令自己無法了解身處的相對位置，從而做出錯誤的職涯決策，導致惡性循環。
隨著世代的改變，各種新興工作崛起，不同專業轉換階段的時間不盡相同，黃心理師從晤談所累積的經驗裡，觀察隨著年齡或歷練的不同，職場所面臨的階段簡單可分為：
探索期、擴充期、傳承期、第二曲線期，而各有其對應的課題與挑戰。
在年後轉職潮來臨之際，無論你現正處於職場哪個階段或面對何種課題，透過檢視職場心理歷程，也讓思緒好好「掃除」一番。
職場心理歷程4階段
探索 × 擴充 × 傳承 × 第二曲線
1 探索期
畢業後前期3∼5 年，探索個人興趣與專長
這段期間的職涯尚未定向，此時會尋求認同對象，也會需要從他人身上獲得認同，並意識到自己在哪些領域擁有優勢，適合的工作環境，個人的職涯也可能因此轉變。如果求職者進入的職場與原本所習專業差異更大，加上行業別、自身個性等因素，探索期可能拉長至10 年。
轉職動力之一是要知道，想真正投入的是什麼，青春期探索定向的流程走得很清楚，經歷過一次志向完整的探索後，在這職場探索過程相對也就會更具信心。求職者清楚自身定位在哪裡，就不會覺得自己總是在換工作。那麼在接下來的十幾年中，就應該定向在一個地方，而後開始擴充。
課題：人際議題的權威關係
在這個階段，所面臨的課題，會需要擁有與上位者或權威者相處或合作的能力，若在過去的經驗中，是與長輩或權威者相處有困難的人，這個階段，很容易會因為與老闆或主管相處不來而影響工作表現，無法發揮所長。
如跟權威者相處有待解的議題，例如：總是渴望權威肯定，非常依賴權威正向的感覺，當你仍帶著過往跟權威相處的習慣，即便換了工作，一樣還是會在下一個主管遇到相似處境，或轉往尋找需看得到我的好、會給我很多肯定的伯樂型
主管，如此一來職涯發展就會很受限。
做法：減輕面對上位者評價時的焦慮
1. 了解並修正自己對「他人評價的負面想法」
2. 調整帶來負面情緒的非健康導向思考
情境舉例
當主管把你叫進辦公室，指出你的報告有好
幾個錯誤，出來之後，你心情非常沮喪、焦慮甚
至憤怒。當你探索自己情緒背後的想法，可能會
發現：
1. 覺得焦慮
因為你覺得「完了！這麼多要改，我一定沒辦法
在期限內完成！」
此時可以幫助自己將非健康導向的思考，調整為健康導向的思考，檢視認為「一定」的部分。非健康導向的思考：「我一定無法在期限內完成報告」
當你搜尋腦中支持或不支持這個信念的事實，可能會發現過去自己也常有這種「差一點完成不了」的經驗，但透過時間分配、求助等方法，還是完成了，你習慣高估事情的難度並低估自己的能力。
調整後的信念：「我在這個報告上遇到困難，可能需要更多方法或資源，才能完成這個報告」。
2. 感到沮喪
因為「完成不了主管看中的工作，主管一定會覺得我能力不佳。」
非健康導向的思考：「報告出這麼多錯，主管一定認為我能力不佳」檢視過這個信念，你可能會發現除了這個報告之外，主管上次或上上次也稱讚過你在其他工作的表現，主管對你的評估不會只靠一次的表現。
3. 感到憤怒不平
因為你想到「明明A 同事的報告寫得比我更差，主管卻很少責備他，甚至主動幫他修改報告。為什麼對我這麼嚴苛？」
主管對待A 同事與你之間的差異，「為什麼主管很少責備他，甚至幫他改報告」讓你覺得憤怒不平，如果繼續調整信念，被主管指出報告錯誤，讓你情緒受影響的原因是「你在乎主管對你的能力評價」，那主管對A 同事比較少責備，甚至更
多協助，表示主管認為A 同事能力比你好嗎？這時你可以搜尋更多事實去檢驗這個觀察，也許你會發現自己並不需要這麼多憤憤不平。
2 擴充期
30∼40歲階段，定向專業或管理之路
在擴充期階段，約至55 歲前應定向在一領域，而後決定開始擴充自己深化專業或晉升管理之路。例如：工程師若不想帶人，就會轉向變得更專業；有人則慢慢變成管理角色。
課題：同儕競爭議題
做法：受限於公司規模而無法晉升下一階段，精進個人職涯發展時，多數即會轉往其他具發展舞台的職場環境。
3 傳承期
約50∼60 歲階段（年輕新創企業，傳承轉換速度會更快）
此時期的工作者，通常已具有豐富歷練，並已克服探索期的向上權威關係走向專精或管理、同儕競爭的擴充期，此階段需要仰賴向下管理的能力。如何將自身經驗分享他人，即成為此時期的關卡。在黃心理師的諮商過程，有些人覺得自己不可以、或不願意、或覺得分享是很痛苦的，背後連結著待解的早年創傷。
課題：向下管理與經驗傳承議題
4 第二曲線期
約60 歲後，運用過往累積發展智慧
在《重啟人生》一書中，作者亞瑟．布魯克斯 (Arthur C. Brooks) 提到，職涯走下坡的時間會比你預期的早，不論從事哪一種高技能職業，幾乎都會在40 歲到50 歲出頭時，不可避免的走向衰退，而在職涯顛峰成就越高的人，衰退程度似乎更明顯，此階段即是運用過往經歷累積能力，發展出人生智慧的第二曲線期。
課題：面對職涯衰退議題
做法：發展第二曲線
人類同時具備2種智力，上升時段卻出現在人生的不同時期。例如，年輕時擁有原始聰明，年邁則擁有智慧，在此階段即是運用過去所累積知識庫存的能力「晶體智力」，發展第二曲線。
疫情下的職場課題
情緒崩潰、身心壓力的絕望離職
這兩、三年，因疫情影響，臨床心理師黃惠萱分享，許多個案往往離職的關鍵已是情緒崩潰。黃心理師觀察近年遇到最終離職的情況，通常多已是生病、情緒崩潰、身心壓力過大的情形，個案諮商時都帶有一股絕望感。這份絕望，在於感覺不到眼前的困境有改善的可能。在整體景氣相對好的狀況下，職場條件仍具
外在公司拉力，但當整體環境不好時，尤其疫情期間，在外界沒有選擇時，許多工作者只能在倍感辛苦的狀態下繼續留待原職。即使在具規模的大公司任職不會失業，但因應疫情下的艱困環境而採取人力縮減，原先的工作內容也必須改變，
並在原本範圍外需做更多的事。在個人不打算離職的情況下，就像轉換了工作性質，被迫進行職場技能轉型。
離職前 評測心理準備度
「轉換工作其實是很消耗心力的，需要重新適應環境。」黃心理師觀察， 通常在職場中，有些人比別人更容易、更早就撐不住，背後存在一些個人因素，例如：認知偏誤容易激發憂鬱跟焦慮，別人可能需要1 天代謝，你則需要3 天或1 周；同樣被主管責罵或更高的業績要求，有的人相對適應好一點，脆弱性高一
點的人就容易更快轉職。
在諮商過程，心理師的工作即是讓轉職並不是一個衝動，而是建基於個人生涯規劃，在排除職場壓力、職場倦怠、認知偏誤，探討為什麼它在個案工作發展上卡住，確認每一次離職，個案能清楚自己現在轉職的目的。
你在考慮轉職嗎？不妨根據以下4 點狀態。
離職時內心所需要經歷的4 個階段，幫助想離職
的你評估自己的心理準備度。
1決定前，區辨衝動或勇氣
決定離職的瞬間需要一股衝動，但順利轉職，則需要周全思考後、願意冒險的勇氣。從想離職到實際行動，大多需要準備3 個月到半年，太快將離職付諸行動的人，通常到下一個工作不適應的風險比較高。
順利轉換工作，需要籌備3 面向：
(1) 分析想離職原因，嘗試做些改變，並觀察改變的效果。
(2) 回顧過去工作史，廣泛蒐集業界相關資料，加深自我了解，重修職涯規劃。
(3) 為離職準備試水溫，在職期間利用業餘時間進行小規模實驗。
2離開時，好好道別
許多人想轉換工作，其實只是為了離職，像是為了離開當下的工作壓力、逃避弄糟的人際關係。表面上和平分手，內心帶著許多情緒離開，雖可中斷壓力和痛苦，卻可能在幾個月或多年後重新回頭處理一樣的議題。
好好趁著離職的過程，反思並積極面對自己的狀態，接下來的路才會踏實。
3規劃轉職生活
有些人喜歡騎驢找馬，2 個工作間無縫接軌，如果沒有短期經濟壓力，工作間有一段休息時間，用來重整自己的生活，也是不錯的選擇。
如是一段比較長的待業或籌備期，則要好好做時間規劃與生活安排，許多人會因在這個階段對未來的不確定感，變得特別焦慮和憂鬱。
你是需要環境強迫讓自己規律作息才有動力的人嗎？還是彈性時間安排下比較容易放鬆的人？你在早上、下午還是晚上工作才有效率？在生涯的這個階段，有什麼想做卻還沒做的事情嗎？這些都可以是你自我探索的面向，並將你的了解列入你的轉職規劃裡。
從決定離職開始，把所有的想法、資訊與藍圖，用紙筆整理成書面紀錄，當你內心動搖時重新複習自己做決定的初衷，有助於自我肯定、減輕焦慮感。
4以放鬆而客觀態度迎向開始
「想要到一個沒有人認識的地方重新開始」很適合形容某些人對換工作的想法，有時候我們希望在新的地方，有一個砍掉重練的機會。但當我們太在乎新開始，太害怕重蹈覆轍，希望自己做出重大改變，有時反而會矯枉過正。
我們常把「反向操作」當做「改變」，太強勢就改成少說話、太要求完美改
成漠視錯誤、功高震主改成逃避責任。過於絕對的改變往往引發其他問
題，只有好好釐清與處理我們內心擔憂或恐懼的議題，以放鬆客觀的方式
看待新環境和新關係，才不會因為焦慮而重蹈覆轍。
結語
「轉職議題，其實是每個人回歸自己、向內的省思，不管最後是否能付諸行動，都是個重新認識自己、重新做決定的好機會。」面對每年年後的轉職潮，不論最終決定轉職與否，讀者都能經由「轉職過程」，好好認識並積極面對自己的
狀態，讓自己在任何階段能做好準備，在時機來臨時趁勢而為，穩健地往自己想要的職涯生活邁進，因為如同黃心理師提到，只有回歸自己，接下來的路才會踏實。
延 伸 加 值
12 種衝動離職的認知偏誤
人類的大腦每秒處理大量訊息， 小小的「認知偏見」，皆可能推導出錯誤的決定或結論。所謂的認知偏誤，指的是人們以主觀感受而非客觀資訊，對他人做出判斷，而出現判斷失誤與真實情況不相符的情況，導致各種「不理性」的結果。
1確認偏誤
(Confirmation Bias)
個人選擇性地回憶、蒐集有利細節，忽略不利或矛盾的資訊，來支持自己已有的想法或假設的趨勢。我們喜歡同意我們意見的人，慣於忽略相反的意見，當接收到令我們不舒服，或覺得被挑戰的觀點時，通常會無意識的將它們擱置一旁；此
情況在網路世界更為嚴重。
2派系偏見
(In-group Bias)
與確認偏誤類似，人們會對屬於自己團體的成員有更緊密的親近感，並對團體外的人感到疑慮、恐懼，甚至藐視。這種偏見使人們過於高估所屬團體，也容易看輕外人的價值。
3賭徒謬誤
(Gambler's Fallacy)
人們習慣把先前發生的事件放大化，並相信它們會影響到未來的結果。「擲硬幣」就是一種賭徒謬誤，如果連翻了5 次「頭」後，我們或許會認為下一次擲到「字」的機率會增加，但實際上仍是一半一半。
4購後合理化
(Post-Purchase Rationalization)
購後合理化，也被稱作「買家的斯德哥爾摩症候群」，我們說服自己將原則與心裡頭的慾望保持一致，以避免陷入認知失調。
5忽略機率
(Neglecting Probability)
我們很少意識開車有多危險，對於搭乘飛機卻感到惶恐。飛行看似是件很危險的活動，然而車禍中喪生的機率比遇上墜機事故遠高出許多。人們不能準確地考慮一項行為真正的風險，往往會誇大相對無害的活動。
6觀察偏差
(Observational Selection Bias)
當觀察到一件事情後，會突然覺得這件事情發生的頻率增加。舉例而言，買了一輛原以為「與眾不同」新車，後來卻發現滿街都是一模一樣的車子。這是因為我們將某件事放在大腦裡，所以較常注意到它，但發生機率其實始終不變。
7維持現狀偏見
(Status-Quo Bias)
就像此句俗諺「如果沒壞， 就不要修理它。」人類對於變化感到憂慮，因此常會做出維持現況，或改變最小的決定。例如：我們傾向選擇熟悉的食物、品牌，這種偏見讓人趨於保守。
8消極偏見
(Negativity Bias)
與悲觀與否無關，人們就是比較在意「壞消息」。社會科學家認為，人類對負面消息有特別深刻的印象，往往給予壞消息較高的信賴度。
9從眾效應
(Bandwagon Effect)
當群眾做出喜愛的選擇時，「個人思考」就會被切斷，並進入「團體思考」模式。這個「群眾」數量大至整個國家，小至一個家庭，從眾效應使我們忽略了個人的動機與願望。
10投射偏見
(Projection Bias)
人們總會毫無理由地相信「大多數人跟我一樣」，將自己的情感、意志、性格投射到別人身上，即高估一個意見的可能性，還認為所有人都能夠同意。
11當前偏見
(The Current Moment Bias)
我們時常想像未來的艱苦，並相應地改變現階段的行為與期望，多數人寧願在當下快樂，也不要在未來遠離痛苦。1998 年一項研究中，受訪者選擇下周的食物時，多半會傾向水果(74%)；若是當天的食物，70% 受訪者則會毫不猶豫選擇巧克力。
12錨定效應
(Anchoring Effect)
也被稱為「相對性陷阱」(Relativity Trap)，指的是接觸新事物的第一印象，將影響後續的判斷，人們常過於依賴「第一訊息」，並將當時的感受作為後續判斷事情的「錨點」，久而久之即容易出現認知偏誤 。
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