我從那些步步高升的高階領導人口中，最常聽到的職涯問題是：「我如何進入長字輩職位候選人的最後名單？」
管理文獻充斥著對如何晉身最高主管的建議。然而，在企業主管愈來愈接近最高層時，路徑大幅變窄。我曾參與許多長字輩高層的接班作業，發現沒有一體適用的方法。每個組織都不一樣，每個高階主管都有獨特的強項和經驗。話雖如此，我仍找出幾項最重要的基本原則。
時機
你必須知道得排隊等待多久。如果你是第二順位的高階主管，而且，目前的最高層領導人既年輕又很受歡迎，上任只有兩年，那麼你就有得等了。相反地，如果你是準接班人，而且上司已說他想在一、兩年後做些不同的事情，你的接班時間可能就不遠了。
重點是，要採取一些行動，在對的時間，把自己放在對的地方。接班規畫透明度成為優先事項之後，高階主管的職涯管理也變得比較容易。你不能操控別人的接班，但可以策略性運用你的知識。你應決定你願意等待多久，並了解接班時程表。如果你想當上長字輩主管，而在你的時間表內沒有那種空缺，這可能就是個訊號：你應該另謀高就。
經驗
若要成為長字輩職位的侯選人，你必須超越功能性的角色，獲得較廣泛的經驗。每個組織期望候選人具備的經驗，都有略微不同的思考架構，但我喜歡透過策略與營運的角度來檢視這個架構。你可以對其中一項比較拿手，但兩者你都必須知道如何管理。
我認識的一位財務長，在公司分拆出去的一個事業股票上市時，為那家公司管理財務，之後他回到母公司，擔任總公司的職務。另一位財務長帶領多個事業單位的財務工作，因此能獲得整個企業的廣泛知識，之後成為總公司財務長。同樣地，我知道許多主管在擔任人力資源長之前，曾在業務、營運、人資和其他部門待過。
在組織內輪調，讓你獲得廣博而平衡的經驗，還可在多種環境下，對你進行壓力測試，並提供較廣泛的觀點。在思科公司（Cisco），我們培養人才為最高層職位作準備時，會運用高階主管評估作業，來確定他的強項與發展領域，並派給每個人一些策略性任務，來填補他的經驗空缺，以及提供較大的曝光機會。例如，一位能幹高階主管的360度評量顯示，她未獲充分運用擔任領導人角色。因此，我們調動她擔任更重大的職位，能見度較高，讓董事有機會了解她。
影響力
最高層級職位的競爭很激烈。要進入長字輩職位的最後決選名單，必須對整個公司有明顯的影響力。我見過很多可提升高階主管個人知名度的方法，大致可分為三類。...【閱讀全文】 |
