根據2012 年國內某週刊的「最希望成為誰的幸福員工」票選結果，第一名是五月天的阿信，接著依序是台積電董事長暨執行長張忠謀、王品董事長戴勝益、鴻海集團董事長郭台銘、裕隆集團執行長嚴凱泰、宏達電董事長王雪紅、台南市市長賴清德、中央銀行總裁彭淮南、林書豪以及廣達董事長林百里。多數的上班族的幸福感來自於「前景」和「錢景」，因此上榜的多為國內產業龍頭公司，在薪資福利和職涯發展都能給員工較多空間，因此成為上班族的幸福指。入選前十名的名人，主要是形象良好的企業主或政府首長，林書豪是廣受國人支持的籃球明星，是年輕人的偶像，而名列榜首的五月天阿信則除了是樂團主唱外，還擁有一個潮牌STAYREAL，他堅持要給消費者最好的東西，同時亦給員工在身心方面都有幸福感。週刊文中提到，阿信之所以能得票最多，是因為許多人對他有信賴感，覺得他會比一般大老闆更體恤年輕人，且相信他會站在員工的立場思考。
有關幸福企業的票選活動或獎項日益多見，上述週刊的票選結果，反映出現今國人對於幸福企業的嚮往，背後的心理因素存在著幾個不同的面向。每到年底尾牙的旺季，新聞媒體皆不吝大篇幅報導某某企業尾牙請來大咖藝人主持及演出，企業主亦親自變裝上場表演，犒賞員工一年的辛勞，抽獎大禮及豐厚的紅包讓員工皆大歡喜，不知羨煞多少人，羨慕的原因當然是人家公司賺錢，老闆大方將利潤與員工分享，每個人都荷包滿滿，回頭看看自己服務的企業，不裁員、不放無薪假、有年終獎金可拿就該偷笑了，也難怪會羨慕不已。
然而公司給員工的金錢多寡，即是幸福企業的唯一指標嗎？當然不是。阿信與林書豪，都是年輕人的偶像，擁有廣大支持者，會想要成為他們的幸福員工，主要是因為對其人格的高信賴度，並認同他們的待人處世態度與高親和力，相信他們很能夠體恤年輕人的想法，若能成為他們的員工，一定能獲得很好的對待，這種愛與支持的力量，光一想到就很幸福。這部份的需求便不是金錢所可以滿足的了，也難怪阿信能打敗所有大老闆，勇奪「最希望成為誰的幸福員工」票選第一名。
絕對幸福VS. 相對幸福
一個人會因為什麼而感覺到幸福呢？
父母在我們小時候常跟我們提起他們的童年，民國40 幾年時，物資缺乏，小孩子上學都打赤腳，即使家裡買得起鞋子，上學路上也捨不得穿，只好用鞋帶將兩隻鞋綁在一起，掛在脖子上，到學校才穿上。從當時的環境來看，我們現在的人實在是超級幸福的了，每個人擁有十幾雙鞋子都不稀奇，但是我們並不會因為多買了一雙新鞋，而有什麼特別的幸福感。以前的人能吃得飽，穿得暖，就是求之不得的幸福；現代人則是吃得太營養，還必須拼命減重，衣服則是多到買了之後都還沒穿過的所在多有。幸福感是一個與時俱進的概念，在基本的物質生活與生理需求被滿足後，人們又會有更高層次的需求。
幸福感其實是一種微妙的主觀心理作用，可區分為「絕對的幸福感」以及「相對的幸福感」。絕對的幸福感是有自覺的人可以自己創造的，當一個人的心性成熟到一個程度時，在他眼裡的一切人事物都是美好自然的，一切都是上天最好的安排，對他而言，任何平淡無奇的事都能引發幸福感。而相對的幸福感則是透過比較而來的，無論是現在跟過去比較，或是拿自己所擁有的（或缺乏的）去跟他人比較，所得到的幸福感（或不快樂）是相對的，沒有錢的人會跟有錢的人比較，有錢的人會跟更有錢的人比較，更有錢的人可能會羨慕沒有錢的人能夠找到真愛，而經常懷疑接近自己的人都只是為了自己的錢。
大多數一般人所感覺到的都是「相對的幸福感」，是透過跟別人比較後所獲得的優越感（或者是自卑感），然而人心不足蛇吞象，人若只能依靠跟他人比較以獲得幸福感，最後的結果將永遠無法擁有真正的幸福快樂，人外有人，天外有天，人比人氣死人，要比真的比不完，擁有的越多，反而心裡越空虛。
幸福指標沒有界限？
幸福企業，顧名思義，即是能為人們創造幸福感的企業，這裡的人們包含這家企業的股東、管理階層、員工，也可以包含這家企業所服務的顧客，更可以擴大解釋為能為全體社會、甚至全人類創造幸福感的企業。一般我們所認知的幸福企業，則是指能為全體員工創造幸福感的企業，有從企業員工本身來評估在這裡工作實際的幸福程度，也有從外界的角度，來想像在某家企業工作能獲得的幸福程度。
一般針對幸福企業的票選活動，大多是以社會大眾心目中的印象，來圈選理想的幸福企業，由於參與票選的人，並非真實在這些企業工作的員工，因此僅能以有限的資訊，加上自己個人的喜好，選擇心目中理想的幸福企業。這也就難怪票選出來的企業或人名，一定都是媒體經常報導的對象，一般名不見經傳的中小企業，根本不可能有機會上榜。
除了票選之外，由公部門所舉辦的幸福企業評選項目，則是由政府及學者專家，依據評選的指標，針對報名參選的企業所提供的資料及其它客觀資料，進行評分，例如：台北市勞工局於2012 年幸福企業的評選指標，便分為「工作環境指標(20％ )」、「待遇與培育指標(30％ )」、「福利與獎勵指標(20％ )」、「友善職場指標(20％ )」、以及「其他特色(10％ )」等5 種指標。而指標的內容主要是判斷是否符合勞動基準法及相關勞工法令（例如勞工安全衛生法、就業服務法、性別工作平等法），亦即只要是不違反法規的企業，便具備所謂「幸福企業」的基本條件。然而這與一般人所認知的幸福企業標準，可能還有一段距離，只算是達到基本要求，尚稱不上有「幸福感」。
雙因子理論 幸福有感
由此可見，對每個人來說或任何評比獎項而言，幸福的定義與標準都不一樣，隨著每個人的個性、價值觀、所處的環境背景、面臨的困難與挑戰，對幸福都會有不同的期待。
人的一生都在為2 件事奮鬥， 一個就是追求快樂，另一個就是逃避痛苦，這兩個是人們做任何事的動力來源，而逃避痛苦通常又比追求快樂的動力來得更強。若以美國行為科學家弗雷德里- 克赫茨伯格(Fredrick Herzberg) 所提出來的雙因子理論(Two-Factor Theory) 中的「保健因子(Hygiene Factors)」及「激勵因子(Motivators)」兩個面向來說，逃避痛苦就類似保健因子（滿足了這個需求後，只是將痛苦消除了，但並不會快樂），而追求快樂就類似激勵因子（即使沒有滿足，也不會痛苦，但若被滿足了，則會感到快樂）。根據這個原理，我們便可將一個人心目中的幸福指標，區分成這兩大部份，進而可用來做為衡量幸福企業的指標。
「保健因子」通常包括公司政策、管理措施、上司監督、工作條件、薪資福利水準、人際關係等。若這些條件惡化到員工認為可接受的水準以下時，便容易產生對工作的不滿，而即使這些因素達到很好的水準，則僅是消除了不滿意的中性感覺，但並不會產生幸福快樂的感覺。
「激勵因子」則能為員工帶來積極的工作態度、工作滿意和發揮激勵的效果作用，其包括來自工作內容本身所帶來的成就感、挑戰性、工作責任、以及成長和發展的機會，加上獲得他人的賞識與稱讚，能對人們產生很大的激勵效果。「保健因子」是工作的消極因素，與工作的氛圍和環境有關，屬外在因素，而「激勵因子」則是來自於工作本身，屬內在因素。
心理學家張怡筠博士也曾經發表文章闡述幸福企業的6 個指標，分別是：
指標1：以人為本的企業文化，即做到4 個關鍵，(1) 受到尊重；(2) 被信任；(3) 被授權；(4) 被關懷。能做到這4 點的企業，員工幸福指數會上升。
指標2：稱之為開放且高效能的組織溝通，許多員工離職的原因並非不喜歡工作本身，而是討厭主管的領導與溝通方式，若能建立開放性溝通的企業文化，使資訊能在組織中流通，將能提高職場幸福感。
指標3：公平且具激勵性的管理體系（例如合理的績效考核制度），亦能提高員工的幸福感。
前述3 個指標屬於幸福企業的保健因子，即使企業有做到這3 項，員工不見得會感到幸福，但若未做到上述標準，員工肯定會感到不幸福。
另外3 個指標則是幸福企業的激勵因子，包括：
指標4：企業願意重視員工在工作與生活間的平衡(Work / Life Balance)，關心甚至願意協助員工促進兩者的平衡點，而非只在乎員工在工作上的表現，將使員工產生幸福感，因為感覺到公司是關心我的。
指標5：高EQ 的人力資本，即透過人力資源的選育用留功能，將企業所有人才皆打造成具備高EQ，使得職場上同仁間的互動皆能彼此尊重、信任、良好溝通、和諧、愉快氛圍，將產生更高的職場幸福力，成為高幸福氛圍企業。
指標6：稱之為輕鬆有趣的工作氛圍，工作是有趣的，上班很愉悅的，會一直笑，每天起床要去上班，都覺得是一件很開心的事，充滿動力，同樣能讓員工感受到幸福感，特別是針對現在的七年級生及八年級（依中國大陸的用語，則是80 後及90 後），更是如此。
【本文刊登於《能力雜誌》2013年4月號，非經同意不得轉載、刊登】
