俗話說，有人就有江湖。除了上述因社群媒體帶來的管理狀況外，員工若在臉書上抱怨老闆，更得小心「已讀不回」（雇主讀到臉書訊息後，憤而用LINE解雇，使得勞工回不去公司了）。

已讀不回 兩造對簿公堂

上開電子網路化趨勢所引起的勞資糾紛，大致可分為兩大類型：一是用通訊軟體如LINE為請假或解僱的意思；二是雇主查閱勞工在網路如臉書的訊息而為解僱或其它不利處置。當老闆與員工LINE在一起時，好的時候像朋友一樣，可促進勞資和諧與工作效率，然而一旦翻臉變成敵人，電子化的隻字片語卻可能成為呈堂證供，不可不慎。

關於電子通訊引起的勞資糾紛可以用LINE 請假及解僱為代表。例如：台中某超商的陳姓勞工因身體不適而用LINE向店長請病假，店長回覆YES後，詎料陳員10天後竟遭公司以曠職為由用LINE解僱。台中地方法院（案號：102年度勞訴字第110號）認為公司解僱合法的理由是陳員並未依公司工作規則規定辦理請假手續（即填具請假單並提出證明文件），故構成曠職之事實，而公司以陳員連續曠職超過3日為由用LINE解僱，則於法有據。

1. 勞工用LINE請假

上開案例判決就法論法，尚屬有據。按勞工無正當理由繼續曠工3日者，雇主得不經預告終止契約（參見勞動基準法第12條第1項第6款前段）。實務上認為勞工如無因病致無法親自或委託第三人請假之情事，而未經請假不到班者即為曠工（參見最高法院85年度台上字第1888號判決）。勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假事由及日數，但遇有疾病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件（參見勞工請假規則第10條）。因此，勞工於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務，則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益（參見最高法院97年度台上字第13號判決）。綜上，勞工因病欲請假休養，倘未依程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職（參見台中地方法院102年度勞訴字第110號判決）。

實務上用LINE請假的案例層出不窮，又如新北市某幼兒園的高姓勞工用LINE向園長請育嬰假卻遭口頭拒絕，新北市政府乃以違反性別工作平等法為由，課處該幼兒園罰鍰，案經台北高等行政法院（案號：103年簡上字第104號）撤銷原罰鍰處分，該判決主要理由是按性別工作平等法第16條第1項規定「受僱者任職滿1年後，於每一子女滿3歲前，得申請育嬰留職停薪」，然就育嬰留職停薪應如何實施，勞雇雙方應遵守何種程序規範，同條第4項則授權主管機關訂定育嬰留職停薪實施辦法，該辦法第2條第1項規定：「受僱者申請育嬰留職停薪，應事先以書面向雇主提出。」第2項更詳細規定書面申請應記載之事項，其立法意旨係認為育嬰留職停薪，期間漫長，若未以正式書面並詳載留職停薪期間之起迄日、聯絡方式等事項，將嚴重影響資方人力安排調度。因此，雖雇主不得任意拒絕受僱者育嬰假之申請，然受僱者仍應循正式程序向雇主申請育嬰留職停薪，非謂受僱者有權恣意主張留職停薪之權利。故受僱者如未以書面向雇主提出申請，雇主予以拒絕者，自不得予以論罰。

值得注意的是勞動部於今(104)年5月4日作出函釋（文號：勞動條3字第1040130742號），除申明前開法律規定外並表示：勞工如確有請假之事由，雇主應依法給假；勞工請假時，若以通訊軟體（如：LINE）告知雇主請假理由及日數，事後仍應依工作規則之規定或勞動契約之約定辦理請假手續。

2. 雇主用LINE解僱

實務上也常發生雇主用LINE解僱勞工的案例。關於解僱的形式，法律並無規定，不論書面或口頭，只要意思表示到達相對人就生效。在前述台中超商案中，雇主就用LINE公告終止與勞工的勞動契約，法院表示：終止勞動契約之終止權屬形成權之一種，於勞資任一方行使其權利時即發生形成之效力，不必得相對人之同意。故勞資任一方向他方表示終止勞動契約（辭職或解僱），於意思表示到達他方時，勞雇雙方之勞動契約即為終止（參見台中地方法院102年度勞訴字第110號判決）。

在另一件台北某醫美診所解僱勞工案中，該診所用LINE對許姓護理師表示解僱之意，許員雖有回傳請診所發還護理師證書並附上笑臉貼圖，但未明確表示同意，該診所則以上開回應主張許員與診所合意終止契約，並非診所單方解僱，故其無需負擔違約金。該案經台北地方法院（案號：103年勞訴字第124號）判定診所單方解僱勞工並應負擔違約金，認為許員回傳之訊息及笑臉表情貼圖，並非提前終止契約之默示意思表示。

3. 書面形式是否重要？

由上開案例可知，目前實務上對於解僱通知並不以特定形式為要件，而勞工用LINE請假則需依相關請假規定補足書面或其他必要程序，才屬合法，否則可能蒙受被認定曠職而遭解僱的風險。然而如果代表雇主方的高層主管對於勞工用LINE請假的通知，不是「已讀不回」而是「已讀有回」，例如：在前述台中超商案，店長回覆YES，足使勞工信賴其請假獲得認可回應，倘仍拘泥於書面請假之形式要件，似不合情理，又如在前述新北幼兒園案，園長收到LINE的育嬰假申請後，有以口頭表示拒絕之意，可見園長已明確知悉勞工請假需求且經過衡量判斷而拒絕，又何必一定要執著於書面請假之方式？如一切通知均須以書面處理，為何雇主常用LINE下工作指示，卻對於On Call待命及On Line加班的勞工不登錄出勤記錄也不發給加班費？甚至用LINE就把勞工firre掉， 兩相對照，不公平。即使請假須以書面為必要以求慎重，亦應容許事後補正，最高行政法院101年度判字第313號判決表示：「按法令規定法律行為應遵守一定之程序或方式者，若無特別規定不能事後補正，本於法律行為有效性之原則，應准許當事人提出補正。」可資參照。由於勞工未必熟悉勞資法令與工作規則，雇主有必要告知勞工補正書面要式的機會，而非等到雙方對簿公堂時才挑剔勞工未提出書面申請，方有助於促進勞資和諧與公平。

勞工網路放砲 遭秋後算帳

勞工在網路上如臉書抱怨或批評雇主的發言，可能會直接或間接被雇主讀取，而發言內容屬不實的流言者，雇主說你損害公司商譽或破壞主管名譽；發言的內容屬實者，則說你洩漏公司機密。畢竟家醜不可外揚，在網路上發言放炮的勞工對於雇主來說是缺乏忠誠度的眼中釘，可能因此遭到解僱除之而後快，但未必合法。

1. 台灣案例（臉書PO文）

根據自由時報今年5月6日的報導，前彰化市公所清潔隊陳姓勞工因不滿邱姓市長要求勞工參加其競選總部成立大會，憤而在臉書上PO文表示：「媽的！彰化市是沒政府狀態嗎？要不要參加是個人自由，竟然任由下屬去恐嚇勞工。」、「慘慘慘，無能的人和他底下狐假虎威的人能連任嗎？⋯⋯讓市民用選票來讓他去當真正的廟公！」等語。市公所認為陳員公然污辱市長名譽，而予以解僱，陳員乃向彰化地方法院提起訴訟，請求復職。法院於今年判決陳員勝訴，其主要理由為憲法保障人民言論自由，市長競選總部成立是否動用行政資源屬可受公評之事，陳員在臉書PO文，市公所應以口頭告誡或記過處分，卻以解僱作為手段，並不符比例原則（參見彰化地方法院104年度勞訴字第3號判決）。

2. 美國案例（臉書按讚）

美國維吉尼亞州也曾發生異曲同工的案例，某地區警察局警長Roberts再次競選警長時，其辦公室數名勞工因不滿Roberts行政不中立，強迫勞工協助競選，因此跑到Roberts競爭對手的臉書按讚，Roberts勝選後就秋後算帳，以妨礙職場和諧等理由解僱該等勞工，渠等乃向法院提告。一審法院認為臉書按讚並非美國憲法所保障言論自由的範圍而判原告敗訴，但上訴後遭到二審法院推翻。二審法院認為在競選頁面按讚傳達了使用者對該候選人贊同之意，表達出支持的立場，應受到言論自由的保護（參見Bland v. Roberts, 4th Cir. Sept. 18, 2013）。

3. 言論自由的尺度

勞工在臉書上PO文或按讚，都屬發表言論的方式，受到言論自由的保護，但也有一定的限制。依刑法第310條誹謗罪之規定，意圖散布於眾，而指摘或傳述足以毀損他人名譽之事者，為誹謗罪。值得注意的是，實務上認誹謗罪之成立，必須意圖散布於眾，而指摘或傳述足以毀損他人名譽之「具體事實」，若僅抽象的公然為謾罵或嘲弄，並未指摘具體事實，則屬刑法第309條公然侮辱罪之範疇。對於誹謗罪，發表言論者得主張真實抗辯（依相關之證據資料有相當理由確信所誹謗之事為真實者）及善意抗辯（如以善意發表言論而對於可受公評之事而為適當之評論者），以維護受憲法保障的言論自由。

勞工對於雇主如有不滿，宜循體制內途徑救濟，雇主不得違法報復，勞基法第74條規定：「勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向雇主、主管機關或檢查機構申訴。雇主不得因勞工為前項申訴而予解僱、調職或其他不利之處分。」提供勞工基本的保障。唯如勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工有重大侮辱之行為者，雇主得不經預告終止契約（參見勞基法第12條第1項第2款）。基本上，勞工在網路上快人快語之際用字遣詞仍應謹慎，以免觸法。

凡走過必留下痕跡

通訊軟體已成為民眾傳遞訊息的主要管道，具有促進效率及節省資源的效用，在人資管理及勞工法制與實務運作上，可考慮放寬承認雇主與勞工互相常用的電子通訊軟體（如LINE或其他工作用APP）具有請假、派工、打卡、計時等效力，畢竟相關資訊都有記錄可查，連已讀、沒讀都知道。至於勞工在網路上發言，也應留意言論自由的尺度，隨時提醒自己：凡走過必留下痕跡！（本文作者為執業律師）

【本文出自《能力雜誌》2015年6月號；訂能力電子雜誌；非經同意不得轉載、刊登】

相信在大部分人的職涯中，都曾經擔任過上述狀況劇的男女主角。想在價值觀一致的企業內好好工作、發揮專長，真的有那麼難？協助求職者找到真心喜歡的工作、企業主找到真正有價值的人才，市面上傳授方法的書籍或是前輩流傳下來的經驗那麼多，為什麼到了自己身上卻不管用？

韓商動贏股份有限公司Camp Mobile台灣區總經理邱彥錡過去曾擔任IBM策略顧問，以及走著瞧(Gogolook)營運長，現今則帶領著開發3大服務產品「BAND」、「LINE DECO」、「Dodol Launcher」的年輕團隊，根據自己一路累積的豐富管理經驗，他認為：「面試應該是雙向的過程，而非求職者單方面推銷自己。」因此，針對求職者而言，「你必須認識自己，在求職的過程中，最好真誠展現自己，此外不要害怕跳脫舒適圈，也不要跟別人比較，最後卻最關鍵的一點是採取行動。」

另一方面，企業主可以透過徵才過程中所設下的關卡，來測試求職者是否合適企業文化、是否願意採取實際行動。根據邱彥錡分享他在延攬人才進入Camp Mobile的過程，有幾個測試方法值得一提：價值觀測試、任務挑戰、現場實作。當然，透過社群履歷做Reference Check（徵信調查），許多雙方資訊不對等的狀況，也可以一一解除。

徵才4步驟 找到對的人上車

所有的新創公司都知道，人才永遠是公司最重要的資產。去(2014)年才在台灣成立分公司的Camp Mobile，與LINE同為韓國第一大網路公司NAVER旗下的子公司，致力為全世界使用者提供更好的手機使用體驗，且旗下主打的應用程式「BAND」自2012年發布至今，就在全球擁有4千萬下載量，在台灣也有百萬下載量。

台灣作為Camp Mobile在海外的第一家分公司，其正職員工不過4個人，如此精實的團隊當然更需要延攬合適的人才，藉以開創出更高的產品價值。因此，透過價值觀測試、任務挑戰、現場實作，以及社群履歷等方法，都能在傳統面試之外重複確保人才是否適任。

Step1：價值觀測試

邱彥錡表示，透過價值觀測試，一來可以了解求職者是否認識自己，知道自己想要的是什麼，二來則是可以了解他們是否合適企業文化。方法則可以是，請求職者寫下3位他們最景仰的人物，並分別列出3個他們最欣賞的特質，總共9個特質。接下來，請他們將這9個特質依照重要性排列。

「從他們認為重要的特質當中，可以了解到求職者的目標價值觀，但當然這些價值觀有時候會被外界價值觀所影響，而不是他們心中真正在乎的，所以我也會問說：『這些特質裡面，你最欠缺的特質是哪一個？怎麼補足？』。」邱彥錡說。

除此之外，也可以問：「你的熱情來源是什麼？」、「你希望在40歲（也可以是30歲）之前，達到什麼樣的階段目標？過程中做了什麼努力？」、「你感到最驕傲的事情是什麼？」、「你曾經經歷過哪些挫折？你的轉變又是什麼？」

「我認為最重要的是，從中看出求職者如何面對低潮。」邱彥錡說。

Step2：任務挑戰

通過第一關價值觀測試之後，邱彥錡還會給求職者一些任務，要他們去完成。他舉例說，「像是我曾經要求一位求職者在Camp Mobile的私密社群APP 『BAND』裡，針對自己喜歡的主題開設一個社團，並且想辦法在一個禮拜內吸引超過1百人加入。」他接著說，「這樣不僅能夠測試求職者究竟多想要這份工作，也可以看得出來他是否願意接受挑戰、了解公司的期許、對於時效的掌握度以及人脈，就算最後失敗了其實也不要緊，重點是過程中體會到了什麼？以後可以怎麼去改善？」其中的精神與一張貼在Camp Mobile 辦公室牆上的引言：「Done is better than perfect.」（比完美更重要的是完成。）不謀而合。

此外，透過這樣的方式，求職者也可以在正式加入公司之前，就先了解未來將接觸到的工作職責與範圍，並且試著自己找到解決方案。試想，如果連接受挑戰的動力與勇於失敗的信心都沒有，又怎能勝任職位？「畢竟在新創公司工作，市場驗證失敗是常見的事情，但之後是否從中學到經驗並且調整，才最難得可貴。」邱彥錡說。

Step3：現場實作

再者，也許求職者在前面階段皆表現良好，但實際坐到位子上的時候，才發現可能還是有適應不良，或是團隊溝通能力不佳等情況，因此透過現場實作的方式，讓求職者實際到公司上班，期間則1天至1周不等，視狀況而定，最後則集結公司內其他夥伴的建議，決定是否正式延攬這位人才加入，「如果最後的狀況是留與不留持平，才是由我自己決定。」邱彥錡說。

Step4：社群履歷

「社群履歷在資訊不對等的狀況中，可以發揮一些用處，但我認為延攬人才時，把社群履歷作為參考的一部份就好，畢竟許多人在面對面對談以及網路上的樣貌本來就不太一樣，而且不論他們的PO文是正面的或負面的，背後都有各自的價值觀支持。」邱彥錡接著說，「像是一些需要多元觀點的網路媒體，可能反而喜歡會發表負面評論的人，當然也可以從多篇PO文當中去了解，這個人在抱怨之後有沒有採取行動去解決，還是只是所謂的『酸民』或是『鍵盤創業家』。」

除了可以從PO文中看出蛛絲馬跡之外，「從交友圈當中，也可以看出這個人都跟什麼樣的人交往，也可以看出他平常都參加什麼樣的活動，留下了哪些行為足跡，甚至是如果有共同朋友，也可以透過朋友做Reference Check（徵信調查）。」

「雖然在某些職位上，比如說社群經理，我會希望找到某些領域的意見領袖，不過我還是要強調，社群履歷用來參考就好，像是Camp Mobile的工程師平常很害羞，但在臉書上卻很活躍，我覺得不能當做完整的依據。」邱彥錡說。

拓荒者＋人類學家＝創業家

透過這些嚴謹的徵才步驟，Camp Mobile不外乎想找到認同公司文化的優秀人才。而你想像中在新創公司工作的情景，與實際上又有何落差呢？大部分人都認為新創公司自由度高、有吃不完的零食、有自己開創新局的機會、跟創辦人平起平坐，但這樣的「好處」背後，卻需要有極高的自制力、解決問題的能力、以及熱愛挑戰的心，並不是所有的人都適合。

因此，在加入新創公司之前，先拋開那些有下午茶吃的粉紅色泡泡，全面了解新創公司的甘酸甜，想想這樣的企業文化是否適合你自己，再謹慎決定要不要投入創業行列吧。

至於Camp Mobile的企業文化，主要有2大面向，即1.拓荒者精神；2.人類學家。

1.拓荒者精神：

延至Camp Mobile的公司名稱， 其員工皆是所謂的Camper（拓荒者）。為了提供新的服務，員工必須具備拓荒者的精神，擁有找到新領域、新機會的敏銳度，並且在此紮營準備探索及開拓，也因為紮營特性的緣故，Camp Mobile強調團隊合作(teamwork)，期許成員共同完成公司目標，而這也是邱彥錡在求職者於現場實作階段時，由其他夥伴決定是否正式錄用的原因。

再者，紮營的另一個特性是輕便好拆解，如果發現目前的營地（新領域）並沒有發展機會，可以隨時整裝再出發，尋找下一個機會。

2.人類學家：

由於市場隨時在變動，貼近用戶心聲、解決用戶在使用上的困惱，對網路產業來說尤其關鍵，因此Camp Mobile員工也必須像個人類學家，大量蒐集用戶的使用回饋，了解他們在想什麼，並且隨之調整服務及產品功能。

另外，「快速(Speed)這點已經是一個must（必須），新創公司沒有龐大的資源，所有事情都必須快、狠、準。」邱彥錡說。

跟優秀人才工作 永保熱情的秘密

在了解企業文化之後，我們可以從中推敲新創公司偏好的人才，接著再與自己的專長及特質做比較，看看自己具備了哪些特質、又缺乏了哪些特質。如果喜歡這家公司的企業文化，而且你真心想在這樣的環境工作，也擁有符合的專長與特質，那麼就在面試過程中，大力地推銷自己吧。

針對Camp Mobile而言，邱彥錡表示，「我們就像是一個運動團隊，準備在下次的奧運會拿下金牌，所以我們充滿熱情、設定目標、每天練習，而且不吝分享。」因此，他認為公司人才必須具備「無比熱情」、「自我突破」、「行動力強」這3大特質。

然而，針對熱情方面，許多社會新鮮人初入職場時滿腔熱血，但在幾年後一到五單純上班下班，只剩周末吃好料自拍打卡才提得起精神的人，卻也不在少數。為了避免員工陷入倦怠，持續擁有投入工作的熱情，邱彥錡表示，Camp Mobile具有外部與內部兩大支持。

就外部支持而言，由於新創公司之間交流頻繁，經常一起舉辦活動，因此員工能從中接收到新的刺激，也可以找到更多志同道合的人。而就內部支持的部份，所謂「Great people meet great people.」，跟優秀且聰明的人才一起工作，能夠激發彼此創意與動力，而這也是新創公司特別有「人才＝資產」概念的原因之一。

再者，Camp Mobile總部每年都會從韓國派人到台灣分公司，也會從台灣派人到韓國總部交流，兩地的優秀人才彼此觀念衝撞，能夠創造更多的機會與可能。前陣子剛從韓國總部回台的Camp Mobile台灣區副理桑仲初表示，「我待在韓國總部約1年的時間，雖然我是從台灣分公司去的，但他們從來不把我當成外人看，並把台灣區的業務看得同等重要，在這個扁平的組織裡面，所有人都願意傾聽彼此的想法，就好像我們是站在同一條船上。」

另外，邱彥錡表示，每周五下午是Camp Mobile的Happy Hour，他會與團隊一起吃下午茶、聊聊天，談談這個禮拜做了哪些工作內容、進度為何、以及需要幫助的地方等，讓彼此溝通更無障礙。

這樣的工作環境適合你嗎？你正在找工作嗎？記住：「如果你真的想要，就一定找得到！」邱彥錡說。

【本文出自《能力雜誌》2015年6月號；訂能力電子雜誌；非經同意不得轉載、刊登】