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今日忙碌，以最近在管理雜誌的專欄文章分享，這篇文章有點深澀，但卻是我這些年學到的用人策略的濃縮版，請大家購買最新一期的雜誌謝謝－－
管「人」，我有一些經驗，尤其是一間完全靠智慧與知識人才所撐起來的公司，人員的組合其實非常多元，一間公司可以請五個資深的，也可以改請八個資淺的，或兩個資深帶六個資淺的……但，再多的計畫也趕不上變化，市場起起伏伏，需要的人力在每一段時期皆不太一樣，加上現代年輕人普遍待不到兩年，人員流動加快，上述的編制可能隨時要變動，公司想要維持競爭力，必須具備相當高機動性的人才策略。
管理一間靠腦力吃飯的行銷公司，我一直在研究有沒有更好、更直覺、更有彈性的人力配置，我發現，到最後，還是回歸到「財務」面，雖然管理的成本在損益表是排在中後段的位置，但對於像我們這種以人為主的一間公司來說，它卻可能佔掉了80%以上的利潤空間，所以，人力的配置的彈性，和所謂的「Top line」也就是營業額，有很大、很強的連動關係。
可怕的是，由於客戶難求，再厲害的公司也無法保證每一樣東西都有客戶買，於是，是一般公司往往仍是先有產品，知道要開發什麼了，然後才找來原料、找來人手，成本都齊全了，再計算出「定價」，然後出去碰碰市場，看看市場有沒有辦法賣出足夠的量。
這就造成了問題，往往人事總是「慢一拍」，總要等到市場風向改變之後，才跟著調整人事，所有的徵才都是太遲，而所有的裁員卻又都是措手不及！我在想，有沒有辦法將這個主控權抓回手裡，而不是隨著市場、隨著客戶給我們的價格而起舞？
最近在美國剛好出現一篇名文，提到一種巧妙的「反向決策策略」，教大家怎麼巧妙的預先探知市場的風向來「定價」。
這位作者很有意思，他竟然懂得使用搜尋引擎系統，分析出會搜尋到他的潛在客戶大約是多少人，再乘以一個點擊率（即多少人看到廣告會點進來，他是算1%），再乘以轉換率（即多少人點進來會真的購買，他是算1.5%），就是可能購買的人數，然後，他可以計算出下這麼多廣告所需要的廣告成本，拿這個成本去除以可能購買的人數，就是最低的定價了。
這個假設是在點擊率與轉換率真的如他所預期的情況下，少估一點、多估一點，都會影響定價的準確性，但它至少是一個很好的開始──我們是有可能透過周邊的蛛絲馬跡，去巧妙的做出「定價」，然後再反向來確認我們的應投入成本，如果環境改變了，此「定價」亦會改變，以致於投入成本也可以早一步的開始調整。
最近我在進行新事業部的開發，此新事業部的主要成本仍在「人力」，要如何配置才可以充份且有效的配置人力？我的方法，就是不斷的舉辦小型的徵才說明會，讓潛在的人員可以聽到我們新事業部的機會，在每場活動中，我皆調整了定價，丟出來給潛在的應徵者嘗試，看看哪一個方向最讓人們喜愛，也從這邊去「反向」定出價格與預期目標。
對一個人事成本相對高的公司來說，管理，不再只是徵才、教育訓練、留人策略這些而已，它背後要有絕對的「財務策略」，而這個財務支持，不能被動的等著市場的反應，而要「主動出擊」，透過其他巧妙的方式去預期可以的定價，再反向回來確認自己能否達成自設的目標、客戶的期望，而此定價可能是依著趨勢的變動而浮動的，這樣公司才能在保持價格競爭力的同時，能夠符合股東對公司的期望──賺錢！
（以上為近期專欄作品）
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