面試者小玉在面談的時候表現得信心滿滿，提供的作品集確實相當有水準，只是每份工作的在職時間都不長。我問她說為什麼工作都做不久，她說：「我對工作的認知跟主管想的不一樣，主管多半會希望我做一些跟我專長比較不相關的事，但我只想做正相關的事。」不相關跟正相關，聽起來有點模糊。相關性，誰定義？若以面談時講的工作內容為唯一依歸，那未免太沒彈性。但若主管持續派發跟工作太不相關的事項，員工難免覺得被消耗。我瞄到小玉其中一份短命的工作，剛好有我認識的朋友在當人資，世界就是這麼小，順手就可以做資歷查核。
一個離職，各自表述
「她離職完全不是這個原因。」朋友劈頭就說：「她直屬主管說，她在工作上配合度很低，交上來的東西，如果要她再改，她總是有講不完的理由辯來辯去，跟她溝通很困難。」講著講著，朋友的火氣都上來了：「到後來她一周會請三次假，有一次請假甚至說她腳趾痛，妳覺得腳趾能多痛，痛到不能上班？」
雇主實施人事查核作業（Reference check）目的是在確認面試者所述的學經歷是否為真，工作內容及成就是否符合面試者的自我認知，以及獲得一些前雇主的評價，是大多數人資都會進行的正常程序。相較於海外職場，台灣職場規模小，與海外職場的流動性低，人事查核更為容易。只要面試官有心想問，找到朋友的朋友來探詢一番絕不是難事，再不濟，循正常管道打進前公司問也很容易。
另一回，面試者的履歷上標示著某間就職逾兩年的公司，恰好是我朋友所開設，所以在面談時我就表示，會跟該位老闆確認資訊與評價。面試者信心滿滿地回：「沒問題，妳去問，我想他對我的評價應該很好吧！」實則不然，我的朋友回覆說，該員工作能力尚可，但因為離職提得很匆忙，正逢公司很忙的時候，多次溝通未果，最後離職，在老闆心裡是不歡而散。
這個查核結果令我很驚訝，面試者對於這段不愉快難道忘得一乾二凈？或有可能我朋友誇大了整個過程？雙方認知差距大得出奇。通常在履歷上出現的推薦人會由面試者自己提供，面試者多半會給跟自己相處比較好的主管作為推薦人，在這個面試者的情況裡，則因該公司為中小企業，所以直接詢問老闆本人剛好是最恰當的。
履歷最重要是誠信
另外一個履歷更扯，一打開我就覺得這名字好眼熟，原來是我在前公司帶過的前員工。看看履歷內容，她把在我部門時期的工作，形容得有多複雜，還強調她「獨力完成此專案」。我看了忍不住笑出來，當時特地派了同事去幫她忙，還因為幫她收尾搞得人仰馬翻，怎麼到她口中就變成自己的功勞？她大概沒想到，兜兜轉轉再來應徵還是遇到我，這資歷查核得來全不費功夫，我就是履歷上的苦主。
江湖就是這麼小，凡走過必留下痕跡。你心中自我感覺良好的評價，不等於你曾跟過的老闆的評價。主管會觀察的點，有時候不一定會明講。譬如像離職的時間點，多數的主管會希望能有些緩衝，但員工大多覺得自己只要合法就好。人跟人往來，合法是最低底線，還要合情，才能留得住日後一線情面。如何合法合情又合理，不會讓自己過度退讓，則是職場中最值得修煉的一課。
誰都想要在履歷上看起來風光，就像相親的時候盡情展露美好的一面，但不能悖離事實，誠實還是基本。不管是任職時間、工作內容或成就，若對方有心要問，一定能查到真相。就算好運過了面試，新職到任仍看得出實際功夫，與其去攀附自己實力不足的工作，不如腳踏實地地面對自我，讓履歷為你畫龍點睛，而不是你的照妖鏡。
