CEO系列課程報導 - 資策會 李世光前執行長

《抗SARS全才博士李世光，科技創新洞見全場折服》

傳統的人資工作者專注處理內部行政與員工關係，但未來企業卻亟需人資部門兼擅策略、溝通與諮詢等多重角色。面對 21 世紀最重要的資源、資本——人，人資轉型必將成為企業轉型的決戰關鍵。

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【專家解讀】

人力資源管理制度不會一成不變，而是一變再變，以協助組織達成經營目標。人資管理角色將從功能部門走向經營夥伴；從被動應變走向主動變革；從堅守制度走向權變管理；從解決問題走向防止問題；從改善現況走向企業再造；從例行運作走向前瞻策略。

焦點議題►1人力資源管理角色的轉變

焦點議題►2善用策略地圖與平衡計分卡

焦點議題►3未來挑戰：導入 e-HR系統

戴夫．尤里奇（ Dave Ulrich）是舉世聞名的人力資源專家，著作等身，他在新書《未來需要的 6大人資力》揭示「由外而內的人資」前提在於人資必須專注於企業本身，而不僅僅只是找方法把策略連結至人資，人資必須創造並帶來真正的企業價值。未來優秀的專業人資必須扮演以下 6個角色：

1.策略定位者。

2.可靠行動者。

3.能力建立者。

4.改革擁護者。

5.創新與整合者。

6.科技擁護者。

上述角色讓人想起 HR計分卡。它是一種簡要的測量系統，其呈現量化的標準，或公司用來測量 HR活動的項目，以這些活動來測量員工的行為，及測量與組織產出有關的員工行為。

HR計分卡就是公司策略與事業策略向下展開（由上往下展開）的 HR目標設定。 HR計分卡的 7步驟如下：

►解讀 1策略定位者

策略地圖與平衡計分卡可以將策略轉化為具體的目標和衡量指標，將企業的策略目標以因果關連的方式，貫穿計分卡的 4個構面（財務、顧客、企業內部流程、學習與成長）。唯有公司或事業單位的策略地圖真正達到上下左右平衡的境界，才是完整的策略地圖。

》實戰錦囊：書中強調「專業人資想要有優秀表現，就必須了解全球商業情勢，並能把潛在趨勢轉換為實質的商業意義。」因此人資必須：

1.熟悉策略管理流程與工具── 略地圖與平衡計分卡。

2.是經營團隊的完整成員、對等夥伴，全程參與公司策略與事業策略的形成。

3.提供經營團隊有價值的洞見，包括如何運用人資實務提升組織績效，協助經營團隊發展卓越的公司策略與事業策略。

4.參與公司策略與事業策略的形成時，同步設計人資系統與活動，以支撐公司策略與事業策略的達成。

►解讀 2可靠行動者

專業人資必須以身作則，要廣結善緣、努力學習、善用工具、說到做到、達成目標，贏得信賴；進而協助他人達成目標，影響他人、讓他人能感同身受。

》實戰錦囊：人資要成為組織的楷模：

1.專業人資應落實績效管理 3步曲：期初設定工作目標、期中跟催目標進期末根據目標達成評核績效。清楚界定目標，做到承諾，展現誠信。

2.專業人資應扮演人資客服之角色，幫助部門經理釐定目標與計畫以及優先順序，提出實用的方法以協助部門經理解決問題、達成目標。

3.專業人資應建立職涯管理體系，善用各類工具，讓自己在學習與自我提升的領域成為高度有技巧的人士。

4.專業人資應廣結善緣，積極參與實體或網路的內部與外部活動，推廣內部最佳實務、引進外部企業標竿，強化人資概念。

►解讀 3能力建立者

人資須確認策略所需的人力資本與組織資本。人力資本與組織資本本身並不具備價值，其價值來自於其協助組織執行策略的能力，也不能分開或獨立衡量。

1.人力資本：指支援策略所需的人力，以及技能的配置情況。

2.組織資本：指執行策略所需的組織動員並且支撐變革過程的能力。包括文化、領導、員工整合、團隊，及知識管理等。

》實戰錦囊：確認公司或事業策略所需的人力資本與組織資本之後，宏觀的角度必須確認「什麼樣的 HR系統與活動，能夠建立執行策略所必須的人力資本與組織資本」；微觀的角度必須確認「什麼樣的 HR系統與活動，使公司能夠塑造員工執行策略時必備的能力與行為。」

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人力資源（以下簡稱人資）這一行接下來將走向何處？

What’s next for the human relations (HR) profession?

從專業人資聯盟 25 年來的研究，可以清楚發現未來的人資將從傳統由內而外的視角，大幅度轉變為由外而內的觀點。人資專注的焦點將不再是內部程序，而是業務績效的關鍵驅動力，像是策略、主要利害關係人的期望，以及企業的營運環境。

After a 25-year ongoing study conducted by a partnership of HR professional associations, it has become clear HR in the future will evolve from its traditional inside-out perspective to much more of an outside-in point of view. Instead of focusing on internal processes, HR will focus on the key drivers of business performance such as strategy, the expectations of key stakeholders and the environment in which the business operates.

「由外而內的人資」前提是人資業務就是企業本身，而不僅僅只是找方法把公司策略連結至人資。人資必須創造並提供真正的商業價值。

Outside-in HR is based on the premise the business of HR is the business itself, not on merely finding ways to connect strategy to HR. HR must create and deliver real business value.

尤其是以下 6 項人資領域，未來將舉足輕重。優秀的人資專業人士將必須扮演：

• 策略定位者──了解全球情勢。

• 可靠行動者──說到做到。

• 能力建立者──強化組織力量。

• 改革擁護者──打造競爭力。

• 創新與整合者。

• 科技擁護者。

In particular, there are today six HR domains which will matter in the future. A good HR professional will need to function as a:

•Strategic positioner – who understands the global context.

•Credible activist – who does that they say they will do.

•Capability builder – who enhances organizational strength.

•Change champion – to build competitive advantage.

•Innovator and integrator.

•Technology proponent.

【Key Thoughts】

“Focusing on the business of the business enables HR professionals to add meaningful and sustainable value. When they start and ground their work with the business, HR professionals think and behave from the outside in.”

– David Ulrich, Wayne Brockbank, Jon Younger and Mike Ulrich

本期介紹的《未來需要的 6 大人資力》（HR from the Outside In）由 4 位作者合著：戴夫．尤里奇（Dave Ulrich）是美國密西根大學商學院教授，RBL 集團夥伴。專門研究組織如何建構領導、學習與當責力，發表超過 200 篇學術文章與 25 本著作。榮恩．楊格（Jon Younger）亦為 RBL 集團夥伴。專精於領導力發展、企業學習、人員招募、績效、人才管理與接班計畫。韋恩．布魯克班克（Wayne Brockbank）是顧問與高階管理教育者。曾任密西根大學商學院教授、全球各大企業顧問。麥克．尤里奇（Mike Ulrich）是研究方法與統計分析專家。曾協助無數企業籌畫與進行統計專案。

【完整內容請見《大師輕鬆讀》No.459】