一個人沒有辦法瞭解一件事，就不可能相信它，以及為它採取行動。
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講師：王友倫
串場演出：小君
美術設計：Zeev
時間：14分53秒
課程內容：
● 重視最有價值的資產
● 人才管理的六個面向
● 危機中更需關鍵人才
摘要：
大多數的企業都知道「人才」是企業競爭力的關鍵，甚至也不惜出高薪去挖角優秀的人才，但是卻很少有企業透過用心設計的方法，來培養人才，建立一個具有優勢的人才庫，以應付現在及未來的人才需求。波士頓顧問公司曾經做過一項調查，大約60％的受訪公司都表示，他們缺乏一套真正的策略，來尋找人才或解決接班人的問題；有超過三分之一的受訪者表示，公司完全沒有人才策略可言；只有百分之二的公司認為自己有一套全面的人才策略。這樣的調查結果，豈不和企業領導人天天掛在嘴上的「人才是公司最有價值的資產」這個理念背道而馳？有些用高薪挖來的人根本是嘴巴說的漂亮，眼高手低，表現完全不如預期；雖然也有些人確實是能力很好，交出漂亮的成績單，不過，當他們的能力超出我們能夠付出的薪資水準時，我們也只能看著他們又跳槽到薪水更高、機會更多的其他公司去。
人力資本和其他的資本投資一樣重要，一套全面性的人才管理策略，可以讓企業在人才短缺的環境中，得以擁有與培育自己所需的人才，企業越早開始著手人才管理策略的擬訂，就越能在人力資本上取得優勢。企業應該以營運策略為本，在員工的生命週期中，不斷為員工尋找發展的機會。整體的人才管理策略涵蓋六個面向：
第1，人才策略與成效追蹤，要界定符合公司營運策略與外在大環境的人才管理策略，公司要想清楚，目前的現況如何？在未來想要達到什麼樣的境界？然後，界定公司所需要人才的質與量。企業可以計算招募、訓練、培養一位技術人員所需要的投資是多少？同時也可以透過績效評估的結果、達成目標的狀況，以及向上回饋的內容，來評估這名技術人員的價值。
第2，領導模式，階級式的指揮控制模式，可以滿足許多企業的基本需求，但是企業應該考慮到現在許多工作具有的機動性與合作本質，已經和傳統的方式不同，必須以新的作法來執行。現在，企業需要的領導者，必須不怕變動，具備好的應變能力，同時能夠體察不同的利害關係人的觀點。
第3，人才的來源與多元性，高度競爭的市場有幾個特性：全球化、人才短缺、屬性鮮明而且要求越來越高的顧客區隔。因此，企業如果只招募單一族群，屬性相同的員工，將會缺乏思維的多元性，無法應付市場的需求。企業需要員工的多元見解與經驗，來因應市場上的挑戰，假如企業能夠招募具有多樣能力的多元化員工，將可以在不斷變動的環境中佔據優勢。
第4，加速人才培育的速度，現在，有越來越多的員工，比較喜歡可提供多樣選擇的格狀職涯發展，而不是只能垂直向上爬的組織階梯，因為格狀模式可以允許人們以不同的速度，朝著不同的方向發展。
第5，員工的投入，高階主管的言行或一舉一動，將會影響員工對於什麼才是卓越表現，以及如何進行團隊合作的認知，連帶地影響員工對工作的投入。所以，對於管理階層的獎勵，應該把團隊的工作氛圍與投入程度列入考量，以激勵主管負起培養團隊成員，讓部屬樂於全力投入工作的責任。
第6，吸引人才，企業必須建立強而有力的價值主張，來吸引並留住人才。達到這個目標的方法有許多種，例如荷蘭皇家殼牌石油公司會進行為期一週的「工程營」；耐吉歐洲公司會讓員工在十五個月內輪調三個工作；高盛公司則是讓女性員工參加師友計畫。高潛力的員工如果看見自己的公司具有這樣的彈性，就會比較願意更加投入工作，或是向別人推銷自家公司的好處。
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我常常被問到：「周老師，你天生就這麼會講嗎？」、「你以前在學校是不是都拿演講比賽冠軍？」當然不是。按照我太太的說法，我若沒當講師，就是一枚剛毅木訥的宅男。
現在在台上的唱作俱佳，完全是我用歲月和經驗一點一滴換來的，在壓力、觀察力、應變力和表演力的「力捧」之下，我慢慢抓到了演說的訣竅。
壓力
剛進入配音圈時，我這個菜鳥常常和資深前輩一起關在錄音室裡工作，錄音間外面則是來專程來盯場的廣告業主。光是要和前輩搭配做聲音表演的壓力已經夠大了，業主追求完美的種種要求更是讓我如履薄冰。其中，最具挑戰性的部分是：配音員無法事先拿到稿子，一定是到了錄音室才會知道要自己配什麼角色、和哪位前輩搭配；而且一旦進到錄音室，是沒有排練時間的，錄音室排的通告一個接一個，大家都沒有時間等，不能因為我菜，就耽誤到下一位配音員錄通告的時間。我必須在非常短的時間內演出廣告主所設定的聲音，即便是新人，人家對專業的要求也不會降低，所以完全沒有「鬼打牆」的機會。
配音是極具有臨場感的壓力測試，雖然不像演講那樣必須同時面對幾十人或幾百人，但是它跟演講其實有異曲同工之妙，因為：
一、沒有神通，只有基本功
配音和演講都是硬底子工夫，我不是這方面天才，所以必須很認份的在平常就把基本功練好，以便隨時可以上場表演。演講時數跟飛行里程數一樣，只能靠實際行動去累積紅利點數。
不管配了幾次音、講了多少次演講，每一次面對麥克風都是唯一的經驗，不會有兩個配音通告一模一樣，同樣的，也不會有兩場一模一樣的演講，即使講相同的題目，也會因為台下聽眾的不同而產生不同的反應和互動，所以我在剛入行時，只要有演講的機會，我一定排除萬難去講；就像當初我還是配音新人時，什樣的通告我都接，因為我要的是經驗。演講這種事，不能一直坐在辦公室裡運籌帷幄，而是必須親上火線、站上檯面，把每一次都當作台下聽眾這輩子唯一一次聽我們演講來認真面對。
二、專業，就是一次到位
所謂的專業，就是要一次到位。一則三十秒的廣播廣告，我要有實力在半小時甚至十分鐘內完成，不能讓客戶在錄音室裡陪我慢工出細活的磨個三小時；一場兩小時的演講，我也不能講到一半跟聽眾說：「對不起，我剛剛講得不好，剛剛講的都不算，我們現在重新開始。」
三、內化就不易緊張
只要感覺到有壓力，就會緊張，不管誰都一樣；在眾人面前講一件自己不熟的事，誰不緊張？
直到現在，每一次要上台演講前我都還是會緊張，而當我準備越充份、對演講內容內化越深（不用看投影片的提示都能脫口而出）的時候，緊張的感覺就越短暫，通常在我講完開場白之後，自在的感覺就會出現。
如果你要我在一千人面前示範髮型設計，我嚇都嚇死了，因為我連怎麼下第一刀都不知道；可是，如果你要我示範綁鞋帶的方法，我就會輕鬆多了，因為我綁鞋帶綁了三十幾年。一個新的講題，第一次講一定是最緊張的，講了五十次之後，就不那麼緊張了；那麼，在講了五百次之後呢？你不但不必看稿，而且還能談笑風生、表演自如，讓台下聽眾充份感受到你的舞台魅力。
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自古以來，要改變人的惰性可謂難上加難，真是江山易改惰性難移。同樣，每家企業皆有其慣性，部份隨領導起舞，部份隨波浪起伏，部份故步自封像座山，部份反覆蛻變如蝴蝶，其本質卻始終不改。果真如是，豈非坐實了人及企業的宿命論？！
難非無法，何況事在人為，法由心生，豈可自廢武功！筆者工作遍閱各式企業各類人等，不斷揣摩企業永續及人性昇華之道，發現皆有可為，日後再細述之。過程中亦發現惰性及慣性可以轉換，且易懂易行，端視有無決心及毅力。
人之惰性實乃天生好逸惡勞，只靠自力幾乎難以持續克服，故必須依賴團隊的力量，相互激勵，因為絕大多數人願意為團隊克制自性，長期以往，積久成習，轉惰為勤，一日不作，便不對勁，即使脫離團隊，亦能自動自發也。
企業慣性來至組織往往抗拒變革，只願太平無事苟安圖存，有如溫水蛙，故必須假借危機的震撼，不改則亡，畢竟沒有人不怕死而願死裡突圍求變求生，若一直宣揚危機意識，永遠活在生死存亡關頭，當能時時求新求變，無須外力逼迫也。
非不能也，不為也，杜絕任何藉口，照做就是！
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