5策略化解對立危機， 不再怕衝突
企畫•採訪•撰文 / 陳書榕
文章來源 《經理人月刊》2013年4月號
面對衝突時，透過釐清你在這場衝突中真正想要的是什麼、願意捨棄什麼，再針對當下的衝突情境做出選擇，就能順利引導衝突走向你想要的結果。
日本KDDI創辦人稻盛和夫說：「不同的意見愈多愈好，因為它最終的結論將更高明，會減少公司犯錯的風險。」管理大師彼得•杜拉克（Peter Drucker）也認為：「意見相左、甚至衝突，是必要的，也是非常受歡迎的事。」
旗下有SonyBMG、蘭登書屋（Random House）的全球第三大私人媒體集團博德曼（Bertelsmann）的執行長湯瑪士•米德霍夫（Thomas Middelhoff），上任之初，就聲稱決心將這家企業打造成「德國迪士尼」，他高調而強勢的作風，與創辦博德曼的孟恩家族（Mohn Family），神祕而不喜張揚的性格，完全背道而馳。
米德霍夫一心想讓博德曼公開上市，但對家族成員來說，這根本是變相削權、奪取利益，這件事徹底惹毛了家族領導人萊因哈特•孟恩（Reinhard Mohn），孟恩發了封信給所有員工，明白指出：「肇因於某些管理者的無能與貪婪，阻礙企業發展，因此創辦家族必須保留更多決策權。」不久，米德霍夫果然被掃地出門。
孟恩在削弱執行長職權以家族的領導權取代之，就是要讓繼任者，別再妄想要撼動孟恩家族分毫，岡特•席藍（Gunter Tielen）就在這場風暴中接任執行長，外界預測他將在短期內黯然下台。
事實上，席藍的表現跌破了所有人的眼鏡，2002年《時代》（Time）雜誌報導，席藍上任後，取消了首席營運長的職位，將職權切割成6個不同的職位，針對此舉，他表示：「一個人做不了這麼多事，需要有更多不同的人提供管理技術。」席藍權力下放的做法為他贏得家族信任、安撫企業員工，也讓自己先從權力衝突中抽身。
做衝突的主人，激發組織建設性討論
接著，席藍設計了一套對話方式，企圖讓每個階層、部門的工作者，都能為了達成目標，展開有建設性的對話，將個人的口角之爭而產生的衝突，扭轉成工作者對議題、組織發展的意見交流，不斷製造每個人對話的機會，藉此消除歧見。
最後，席藍為所有工作者設立一個共有願景，讓泰半工作者能有更多「擁有」博德曼的感受，也更敢提出建言，不會因為家族企業的一言堂色彩，令多元意見消失，也為博德曼留住人才。
2006年，博德曼的年度淨利潤大幅攀升至24.2億歐元，成長將近1.5倍。「博德曼從未有這麼豐厚的獲利，我們的前進方向是對的，」席藍表示；他的傑出表現，為自己贏得延長兩年的執行長合約，席藍於2008年順利交棒。
席藍將堪稱是博德曼內部最大的組織衝突危機，用信任、共有願景，以及建設性衝突3個步驟，轉為企業成長的契機。
你覺得執行長與家族企業的衝突離你太遙遠了嗎？回到每日的工作現場、細想每個場景：長官交辦無理的業務；與同事在專案上有不同想法；行銷與研發天天為了預算拍桌瞪眼，其實每個辦公室裡，衝突無所不在，端看你用什麼態度處理它。...詳全文
|
