業績最好,你還是會被 Fire!阿里巴巴獨特的「末位淘汰制」
過去阿里巴巴和許多知名企業,都採用了以業務結果為導向的 KPI(關鍵績效)考核制度。直到 2008 年,馬雲在一次談話中指出:「我看到我們這家小公司有了一些大公司的弊病,比如出現了浪費,甚至出現了官僚作風和形式主義。我們的 KPI 文化越來越強盛,一切都以 KPI 為主,缺乏了協調性。我們希望以結果為導向,但是過多以成果為導向,文化就會被稀釋。」
績效考核不能只看成果!評估「價值認同」也很重要
為此,後來阿里巴巴在招募員工時,就特別注重對方是否認同公司的價值觀,還為加強企業文化教育而專門進行一個月的封閉培訓。但假如沒有績效考核制度作為保障,大家對價值觀會越來越輕視。
因此,阿里巴巴發展出「價值觀和業績各占 50%」的績效管理原則,在原有 KPI 體制之外,還創造了一套價值觀考評體系,稱為「六脈神劍」:
• 客戶第一:客戶是衣食父母
• 團隊合作:共享共擔,平凡人做非凡事
• 擁抱變化:迎接變化,勇於創新
• 誠信:誠實正直,言行坦蕩
• 熱情:樂觀向上,永不言棄
• 敬業:專業執著,精益求精
每部分內容由低到高分為 5 個等級,最高分為 5 分,最後與另外 50% 的業務考評成績加總,將員工劃分成 3 個等級:
第 1 級:超出期望的員工,佔全體員工的 20%
這 20% 的員工不光有突出的業績表現,同時也是阿里巴巴核心價值觀的實踐者。阿里巴巴高層將他們視為公司的驕傲,不斷提拔他們到重要職位。
第 2 級:符合期望的員工,佔全體員工的 70%
這類員工認同公司的價值觀,對公司認同度高,但業務能力有些中規中矩,沒有突出表現,阿里巴巴員工大部分都是這種類型。
阿里巴巴會特別培養、訓練他們的專業技術,挖掘他們的潛力,鞭策他們進入第 1 級,同時也專注價值觀考核,以免他們思想懈怠,下滑到最低等的第 3 等級。
第 3 級:低於期望的員工,佔全體的 10%
這類員工也許表現得很差勁,也有可能業務能力非常突出,但他們的共同點就是太過注重 KPI、以業務結果為導向、不認同公司的核心價值觀。短期來說,這群人可能對公司沒有太大的影響,但長期來看...詳全文
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