我最近看過最有衝勁、生產力最高的員工,是美國東岸一家老公司的員工,他們運用創新科技的產品,幫助傳統產業轉型。當我問道,他們之所以工作這麼認真,是不是因為預期在公司股票首次公開發行(IPO)後,可以大賺一筆,他們聽了之後,看起來相當驚訝。
無論是新進人員還是資深員工都表示,他們現在工作比過去都更努力。 他們的產品還在初期階段,也就是說,他們仍必須不斷重覆相同步驟,每天都會面臨挫折。為了要把產品打入市場,所需的資源已超出企業既有的體系,所以員工必須央求公司升級資訊系統,自己召募人才、制定預算,甚至擔起業績責任,向客戶解釋他們的創新之處—這些事情都會加重工作量。壓力這麼大,但他們怎麼看起來都不在意IPO可能帶來的財富?
有位員工說,他沒辦法讓自己去想IPO的事。那離自己太遙遠了;想那個,會讓他工作分心,而工作才是真正重要的。另外還有員工說,最讓她感到興奮的事情,是有機會改變產業運作的方式,對增進人們福祉產生影響。員工們的說法相當一致:「我們按照自己選擇的方向來推動我們的工作」、「我們從事的是最先進的技術」、「我們的產品可以改變人們的生活」。此外,他們還很樂於表達自我。一位曾當過演員的業務經理,在一次跟顧客的會議上引用莎士比亞的話,讓本來對他存疑的主管刮目相看。
對這些專業人士來說,未來IPO的重要性不如今日的OPI—也就是正面影響的機會(opportunity for positive impact)。
無論我在哪裡看到OPI,它都能發揮很大的吸引力。我曾在美國中部的一家公司裡和一對即將結婚的情侶談過,當時他們正和婚宴外燴承包人員討論結婚當天的細節,他們將在公司的大廳舉辦婚禮。你能想像嗎?竟然有人如此愛他們工作的地方,竟然要在那裡舉行婚禮。
我上面提到的兩家公司都熱情迎向尚未完全成形的數位未來。然而,他們的領導人都要員工們發揮想像力,把改變從一項令人筋疲力盡的苦差事,變成讓人振奮的任務。雖說有些專業人員把轉型視為威脅,但大部份的人都在其中發現一些可以表達創造力的機會,尤其是在公司從各部門壁壘分明的組織,演變成彈性合作的方式。公司鼓勵員工鑽研最好、最新的構想。組織所強調的重點,已從結果改為影響,也就是從關心賣出了多少產品,轉變為重視產品為更廣大的社會改善了多少人的生活。
沒有人能夠承諾,那些職務永遠都會在。員工忠誠度,來自於每天的工作本身、感受到社群願意接受個人特質,以及經常被提醒說,員工的貢獻是重要的。
我用三個M,來摘要說明這些激發員工工作動機的關鍵要素—專業嫻熟度(mastery)、歸屬感(membership)、意義(meaning)。錢的影響力排在第四位,且與前三者的差距極遠。如果薪酬給得不適當、不公平,錢反而會有反效果,而且,若要持績表現良好績效,薪資待遇的激勵作用很快就消退了。相反的,在使命感驅動的組織裡,往往能看到樂在工作的人,他們能感受到自己對社會需求有正面影響。正如我在哈佛商學院的同事麥可.諾頓(Michael Norton)在他的著作《快樂金錢》(Happy Money)中所說,對他人付出能讓人更快樂。...【閱讀全文】 |