最近人力資源飽受各界批評，尤其在美國，更成為眾矢之的。批評者大聲疾呼：人力資源經理人過份注重行政瑣事，缺乏遠見和策略思考。

人們對人力資源部門的負面情緒由來已久，根本原因是沒有人喜歡被規定怎麼做事，而公司裡以系統化方式指導員工行為的單位，就是人資部門了，甚至連財務部門都沒介入這麼深。如果有人試圖改變我們和人互動的方式，尤其是和部屬互動的方式，我們便會興起防衛心態，因為這已觸及我們的核心價值。況且，人資部門強迫我們做不喜歡的事，例如記錄員工的不良行為。它也阻止我們做喜歡的事，例如聘任我們「直覺知道」是對的人選。每天，它的指令都影響著公司上下每個人。

這些情緒也會隨著商業氛圍，而呈現週期循環的特性。通常，公司困在人力方面的問題時，人力資源部門便被視為有價值的領導伙伴。但只要事情的運作一切平順，經理人往往會認為：「人力資源部門到底為我們做了什麼？」

然而，這並不表示人資部門無需自我檢討。相反地，它有許多改善空間，而且，現在正是採取行動的大好時機。過去幾十年以來，人們甚少針對這項掌握公司運作核心的業務，檢視它廣泛使用的實務做法。若能區分出哪種做法有效，哪種不具價值，人力資源的領導人可望為公司帶來龐大的收穫。但在關注人力資源現在和未來該怎麼做之前，了解它隨企業領導人和經濟景氣而劇烈變動的歷史，也很重要。

「人事」鐘擺

企業高階主管對人力資源的觀感，相當忠實地反映了美國經濟的情勢。當景氣低迷而人力供應充沛，企業領導人往往覺得人資部門既麻煩又多餘。一旦景氣好轉而人力市場吃緊，人資部門就搖身一變，成為公司成功與否的重要因素。

回顧經濟大蕭條時期，當時員工為了保住飯碗，什麼都願意忍受。業務經理人抱怨人事單位是追求業績的絆腳石，他們認為「激勵」系統才有效，實際做法是威脅表現不佳的員工，甚至是打他們一頓。

類似的情況，也出現在2001 與2008年的景氣低迷時期；當時的領導人對人力資源投入不多，因為員工警覺到自己隨時可能被取代，因此安份守規，不敢輕舉妄動。蜂擁的求職者讓公司有恃無恐，薪資因此持平不漲，而且生產力上升。為了保住飯碗，許多員工加倍努力工作。最新一波金融危機之後的「無就業復甦」（jobless recovery；編按：指經濟雖復甦，失業率仍居高不下）也是如此。Salary.com 網站調查顯示，雖然有83％受訪者表示，會在2014 年尋找新工作，但實際上辭職的人數未見上升。所以，人資策略仍顯得多餘，企業領導人仍可以輕易否決那些政策。...【閱讀全文】