我們正處於職涯發展的自助時代。企業現在較少提供正式訓練，這樣的趨勢已持續數年。或許是因為員工跳糟非常頻繁（現在平均一個工作待四年），所以公司覺得，投資在可能離職的員工身上並沒有什麼價值。這與資深領導人過去對員工的投資呈現強烈對比。我在百事公司（PepsiCo）服務的11年期間（多半是在1990年代），「個人發展」被當成公司的重要計畫。
可惜，現今的組織無意間任由員工產生技能缺口與盲點，可能會損害員工職涯與組織效能。但主管並未伸出援手，因為大部分經理人都很擔心自己的工作，沒有時間或精力去照顧別人。光輝國際（Korn Ferry）的一項調查，請經理人為自己在67項管理技能上的表現打分數，結果發現，「培養其他人員」往往敬陪末座。
理想上，組織應該更致力於促進職涯發展: 鼓勵更即時提出回饋意見、制定清楚的績效標準、針對員工發展給予清晰適當的回饋意見、提供資源與誘因讓經理人願意將員工發展列為優先事項。但實際情況卻是，公司讓員工對自己的成長發展承擔更多責任。所有層級的員工都要學習找出自己的弱點，發現自己的盲點，並加強本身的技能。
你可以用以下六項做法來掌握自己的職涯發展。
了解別人如何評估你
你目前職位的成功定義？你的工作目標與成功指標？最好能與你的主管一起找出上述問題的答案，但若不可行，你可以寫下你所理解的目標與關鍵績效指標，然後帶著這份資料去找你的主管，取得主管同意，之後你應持續與主管討論，以確保自己並未偏離方向。
消除自己的盲點
績效頂尖的人總是在學習和調整，並定期向上司、同事與部屬徵詢回饋意見。如果你的上司沒有主動給你回饋意見，你可以主動找上司談。每次你作完報告或參與大型會議之後，提出一件你自認為做得不錯的事，另外再找出一件你可以改善的事，請上司給你建議。最好用簡單的方式來進行；多數人一次只能好好理解一個領域，加以改善。仔細聆聽上司的意見，並表達感謝。
記錄你的學習心得
你可以寫日誌來記錄回饋意見與學習心得。列出你的職位必須培養的五至十項技能或能力，為你自己在其中每一項的表現評分（你可以自己評分，或請一位你信任的顧問協助）。舉例而言，若你是品牌行銷人員，你可能在廣告開發上替自己評為A，定價分析是B+，通路行銷則是 C。你應專注改善評分為C的項目，以彌補技能缺口。不妨請教先前擔任你目前職位的同事，請他提供回饋意見，這麼做可以加快你的學習速度。
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