你向來都是表現最出色的人，成績在班上名列前茅、運動代表隊的隊長、職場的明星員工。現在，你將負責管理公司某部門中由高績效員工組成的團隊，這個團隊裡的每個人都在談論這件事。你相當有信心，自己能駕馭這個新挑戰，並繳出亮眼的成績單。

你感到非常興奮。你分別為自己和部門設立清楚的目標。你明白知道，你必須仰賴自己的情緒智慧技能，來了解並處理新團隊的動態。你把精力擺在達成自己的目標與取得成果……但沒多久，你就遇到問題了。你的團隊似乎並不贊同你的計畫，也不願配合。更糟的是，他們似乎完全把你拒於門外。你感到憤憤不平又束手無策，只好去向幾位你信任的導師求救，他們告訴你：

「你接掌了最好的團隊。我甚至不確定他們是不是真的需要一個主管，他們是如此傑出與充滿幹勁。」

「這些都是我們的明星。我想你一定已經注意到，你是過去這兩年來的第三任主管？」

結果證明，要管理超級聰明的高績效人員，不是件容易的事，特別是當你和他們又屬於同一類人。作為超級明星員工，你在先前的崗位上，每次都可達成所有的目標。你沒有讓任何事情成為你的阻礙：你總是使命必達。雖然你和團隊伙伴維持正常的關係，但你其實不需要他們。不過，你現在需要，因為沒有他們，你甚至無法達到自己設定的目標，更不用說完成管理階層設定的要求。你意識到，為了達到自己設定的目標，你把他們逼得非常緊，懷疑這可能和驅使自己的動力有關，而這才是最根本的問題。然後，你找到了解決這個問題有用的資訊。

當討論到管理眾人，偉大的已故學者大衛．麥克利蘭（David McClelland）研究的三個人性需求或動機，重要性就不言而喻：成就需求、權力需求、歸屬需求。他指出，這三個動機在我們的工作與人際互動中，扮演相當實用的角色。但如果我們不設法了解，並管理這些需求，它們可能會適得其反。接下來，我們將進一步說明這三個需求。... 【閱讀全文】