適當的離職率對企業的發展與成長並非壞事，就像人的身體必須有健康的新陳代謝，建康的離職率是維持組織創新動能的重要機制。不過如果一旦人才大量流失，造成企業的大失血，就可能危及企業的生存與發展，因此，如何建構人才流動的預測系統，建立離職管理程序，從人才的去留中持續改善企業的制度與文化，是企業必修課題。

員工離職造成的四大成本

如何做好策略性的離職管理？韜睿惠悅台灣分公司人才與獎酬諮詢總經理魏美蓉表示，無論是企業員工是屬於自願性或非自願性離職，企業都必須付出以下的成本，包括：

1.招募成本：尤其是離職人員的層級越高，企業需付出的招募成本越高，高階人才甚至需要動用到獵人頭公司；一般的人才招募如上104或1111等人力銀行等，每種招募管道都要付出時間與金錢的成本。

2.生產力下降：當一位人員決定要離職，很明顯地可以發現他的生產力一定會下降的情況，當一位員工在思索要不要提辭呈時，他的生產力已開始下降，一直到決定離職，提出辭呈，與主管面談後，這段期間可能更加無心於工作，而當離職訊息公告週知之後，同事打電話詢問及相約請吃飯等，這段期間的生產力一定會是下降的；此外，一個人的離職也可能會牽動週遭同事的情緒，甚至對其他人的生產力造成影響。

3.訓練成本：透過招募找到新人進到公司之後，必須予以培訓，才能夠為公司所用並創造績效、融入企業文化，這段期間勢必要花費企業相當時間與金錢成本。

4.隱性成本：主管投入遴選人才所花費時間與精神的隱性成本。

基於以上四大成本，離職率偏高的企業在發展上將會遭遇困境，根據調查顯示，企業任用新人，即使是具有高潛能的新人，第一年的訓練成本與員工生產力相比，企業一定處於虧損狀態；第二年高潛力的員工所創造的績效相較於企業教育訓練的成本，有可能達到損益平衡，必須要在第三年才有利潤產生。

【完整內容請見《能力雜誌》2011年2月號，非經同意不得轉載、刊登】

因此，在新春伊始，帶領團隊做「收心操」，從心態調整、體力調適是深具消極與積極兩種意義。前者可協助同仁上緊發條，對抗慣性、抗拒鈍性，免至惰性；後者則可激發員工創意想像，持續變革、迎向趨勢。

慣性為墜落之源

不可否認，不論是個人或組織，皆有習以為常的慣性，容易陷入躊躇滿志的往日情懷，慣性慢慢會累積成鈍性，終究演變成惰性。

在《為什麼A＋巨人也會倒下》一書（How the Mighty Fall）作者吉姆•柯林斯（Jim Collins）歸結企業衰敗的主要徵兆，即是忽略了「最初的飛輪」。團隊因外在機會而分心，不再激發創新、不肯展開大膽的行動，甚至是沒能運用與過去同樣豐富的想像力以及強勁的力道持續推動飛輪。在此時刻，領導者變為力挽狂瀾的關鍵人物。

因此，傑克．威爾許（Jack Welch）便說：「領導者的責任必須隨著每一個彎道，每一處障礙而改變，以確保其願景是清晰且真實可行的。」

三大構面發揮效度

筆者要提醒的是，在幫團隊做收心操時，不能當作例行公事、一視同仁，必須從企業願景的高度；從市場風向球變動的角度；從團隊運作的效能去評估每一個團隊的體質，以設定強弱度、頻率多寡，才能讓力道貫穿團隊深層的經絡，以便發揮效度。

這道理就好比伸出手來，五指皆長短不一；組織中各事業單位承受不同的目標，並以競合方式達成使命、共赴企業願景。然而，隨著環境的變動、市場發展趨勢的轉變，不同團隊面臨的競爭態樣也不盡相同，領導者必須據此量身訂做。

【完整內容請見《能力雜誌》2011年2月號，非經同意不得轉載、刊登】