2013 年4 月24 日，位於孟加拉首都達卡附近的薩瓦爾(Savar) 一棟建物轟然倒塌。竟造成上千人死亡。該建物內有多家工廠源源不絕地供應低價成衣給歐美服飾品牌業者，領着相對低薪的工人如螞蟻雄兵般一同為世界第二大成衣出口國的孟加拉創造外匯，卻因建物違法加蓋之結構瑕疵而死於賴以維生的工廠，頓時職場變墳場，震驚全世界。事實上，去年11 月間在達卡附近的一間工廠才發生火災造成1 百多人死亡，即使事後，孟加拉政府對成衣工廠進行全面檢查，仍無法防止職業災害的悲劇歷史重演。
職業災害事故頻傳，近幾年職場上勞工發生過勞、憂鬱症、甚至自殺等事故引起社會矚目，例如：蘋果公司代工多項產品的富士康在大陸廠區發生多起員工跳樓事件，蘋果也因此遭受各界指責；燿華電子某陳姓員工因工作罹患憂鬱症經高等法院判命公司賠償，係我國首次將憂鬱症納入職業病而經法院判決勞工勝訴的案件；南亞科技某徐姓工程師經勞委會職業病鑑定委員會認定因超時加班導致長期工作疲累而猝發心因性休克致死，家屬得自勞保局領取近2 百萬元的職災死亡給付，係過勞死認定放寬後的首例；台塑六輕廠某張姓員工因工安意外頻傳，精神壓力過大，竟於廠區跳樓自殺，經勞委會職業病鑑定委員會認定是執行職務所致精神病，是第一宗經鑑定因工作導致精神病而自殺的案例。
雇主對員工生命負有保護義務
從事前預防的角度來看,雇主依勞工安全衛生法負有建置符合標準之必要安全衛生設備以及實施安全衛生管理的義務,主管機關得依法實施檢查監督。另依民法第483 條之1規定,勞工服勞務,其生命、身體、健康有受危害之虞者,雇主應按其情形為必要之預防。因此,雇主對於勞工的生命、身體、健康,負有保護義務,應在安全衛生設備與管理等方面具體落實。
如不幸發生職業災害,依勞工安全衛生法第28 條規定,雇主應即採取必要之急救、搶救等措施,並實施調查、分析及作成紀錄,且就特定之重大職業災害,雇主應於24 小時內報告勞檢機構,勞檢機構接獲該報告後,應即派員檢查。實務運作上，就特定之重大職業災害，雇主須製作調查分析報告呈送勞檢機構，經勞檢機構調查後製作檢查報告書呈送勞委會核備，再交由相關單位進行後續之行政處分與刑事調查。由於勞工因職災而不能提供完全之勞務，實務上亦常見雇主對職災勞工逕行調職、降薪、拒付工資及補償金、強令休假、甚至解雇等，應謹慎處理以免觸法受罰。
職業災害的法律爭議主要有二：一是該災害需與勞工執行職務有關（即職務遂行性）如：源起於勞工處理與工作無關之外務，即屬普通災害而非職業災害；二是勞工所受損害與執行職務之間有因果關係（即職務起因性），常見雇主以勞工自身原因所致作為辯解，例如：在六福皇宮餐廳工作之某王姓服務員的家屬主張，其女因餐廳與廚房之間的通道濕滑跌倒造成顱內出血而死，惟雇主則以王員本身患有甲狀腺機能亢進及高血壓、心律不整等疾病抗辯，經醫事鑑定後認定顱內出血應為自發性，與跌倒無關，法院即據此為原告敗訴判決（請參最高法院101年度台上字第39 號民事判決）。
行政機關與醫事專家對職災因果關係的調查與認定，對相關訴訟的判決皆可能產生一定程度的影響。實務上關於勞工憂鬱症、過勞死等案件主要爭議重點即在於該憂鬱症或死亡是否與勞工執行職務有因果關係，此涉及醫療專業，實務上多係送醫事機構鑑定。經過多起爭議案件後，勞委會於2009 年11 月修正發布「勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則」，增訂第21 條之1 規定被保險人
罹患精神疾病，而該項疾病與執行職務有相當因果關係者，視為職業病，並研訂「工作相關心理壓力事件引起精神疾病認定參考指引」，供處理職業病認定之參考。例如：前述燿華電子的某陳姓員工控訴其在公司受到調職減薪的不利處分且遭主管公然辱罵，致罹患憂鬱症，乃向雇主起訴求償，惟因地方法院認其未能證明因果關係而為敗訴判決，經上訴二審後，高等法院援用上開有利勞工之新規定，並參酌台大、三總等醫院以及勞委會職業病鑑定委員會之專家意見，據而認定陳姓員工的憂鬱症係屬職業病，因此改判燿華電子應賠償237萬（請參台灣高等法院99 年勞上字第25 號民事判決）。
通盤考量勿因小失大
另就過勞職災，勞委會於2010 年12 月修正「職業促發腦血管及心臟疾病（外傷導致者除外）之認定參考指引」，並於2011 年1 月啟動「疑似過勞調查及協助認定專案」，主動介入協助不幸罹災的勞工或其家屬，提供相關暴露事證之調查。
相對於勞資爭訟之困難，勞工向勞保局申請職災補償，係屬社會保險性質，程序處理較為迅速，惟其補償金額畢竟有限，勞工仍有必要依法向雇主主張權利，惟如雇主不依法對職災勞工給付賠償金或補償金，勞工則有必要聲請調解或進而提出民事訴訟主張權利，然其程序曠日費時且勞民傷財。實務上常見勞工向檢警單位提出刑事告訴，以刑逼民。雇主憚於刑事責任之追訴，可能會因此提早與勞工達成民事和解，惟如肇事之雇主資力有限或存心耍賴，亦可能兩手一攤，繼續纏訟。實務上也有對法律救濟失望無助的勞工採取體制外抗爭方式，衍生社會件，因此雇主處理職業災害應通盤考量，審慎為之。
血汗工廠折損品牌價值
所謂「外包」（Outsourcing）係指企業將原本需自己雇用勞工進行的工作，轉而向第三人採購或承攬而取得。企業可保留最具核心競爭力的業務如「微笑曲線」中的研發與品牌，而將製造部分外包出去，以大幅節省勞工成本。然而對品牌企業而言，商譽是相當重要的資產，一旦其上游供應商被評價為血汗工廠，經由勞工及人權團體的努力奔走、新聞媒體及網路社群的持續報導，下游的品牌企業可能遭消費者群起抵制，而不得不回過頭來以契約約束上游的供應商，甚至不惜轉單予其他合格廠商，以保障勞工權益。
在前述孟加拉成衣工廠建物倒塌案發生後，許多服飾品牌大廠及流通業者如H&M、Carrefour 等於今年5 月間簽署了一項為期5年的火災及建築安全協議，以保護孟加拉的成衣工人，包括同意投入資金至勞安基金、分擔供應商勞動環境安全加強的相關費用、提供教育訓練及監督檢查的機制以確保供應商維持安全的工作環境。又如蘋果公司歷經2011 年間屢遭批評其上游供應商富士康的工作環境不佳之後，即從善如流而同意公平勞工組織（FLA）對富士康工廠進行獨立的實地查核且出具調查報告，並接受持續監督以促使富士康改善工作環境及勞動條件。事實上，早在2004 年10 月，惠普、IBM 及戴爾等資訊科技大廠共同發表「電子產業行為準則」（Electronic Industry Code of Conduct,EICC），建立各種標準以確保電子產業供應鏈的工作環境安全，勞工受到尊重並享有尊嚴，以及商業營運對環境負責。
品牌企業將製造外包出去同時，雖可將法律責任外包出去，但品牌責任仍難以外包。供應鏈製造過程中所產生的勞工問題，可能經廣泛報導而嚴重損害品牌形象。是以品牌企業除了銷售「商品」確保符合功效無瑕疵之外，也須對產品的「製程」負責。品牌企業與供應鏈廠商既然都不願披上「血汗商品」與「血汗工廠」的惡名，則不宜獨善其身而應強化控管監督的關係。
建構幸福與安全的防護網
鑑於全球化導致市場競爭加劇、新興科技的快速發展以及產業結構的轉變，勞工除面臨過勞死、憂鬱症等危害，亦可能曝露於毒性物質及複雜機械操作的新風險之中，職業安全面臨新的挑戰。立法院於今年6 月18日三讀通過勞工安全衛生法修正案，更名為「職業安全衛生法」，總條文計55 條，修正重點涵括下列6 大面向：1. 擴大適用對象，並及於所有勞動場所；2. 建構機械、設備及化學品源頭管理機制；3. 健全職業病預防體系，強化勞工身心健康保護；4. 健全女性及少年勞工之健康保護措施；5. 強化高風險事業之定期製程安全評估監督機制及提高違法事項罰則；6. 增列勞工立即危險作業得退避、原事業單位連帶賠償及勞工代表會同職業災害調查等規定。為利宣導及準備，職業安全衛生法之施行日期由行政院訂之而尚未生效。另者，職業災害勞工保護法修正草案亦已由行政院送請立法院審議。此外，由於勞工須證明其所受損害與執行職務之間有因果關係，實在相當困難，例如證明勞工上班的出勤表以及工作場所安全管理事項等資料，都掌握在雇主的手中，勞工不易取得，甚至可能發生雇主在職災發生後湮滅證據的情況，因此有倡議立法明訂職業暴露舉證責任改由雇主負責，亦即當勞工提出職災賠償訴訟，應由雇主舉證勞工職災與執行職務無關，俾增加勞工求償勝訴的機會。
10 項安全守則員工永保安康
雇主與勞工對職業災害的預防與處理實應互相協力，並注意下列事項：
1. 職業災害的事前預防遠重於事後處理。
2. 事前預防的成本係可控制的，惟如因不重視預防而致職業災害機率增加，其對勞工生命、雇主商譽及社會安全所產生的潛在損害，卻是難以估計。
3. 雇主除應強化職場的安全措施之外，亦應落實勞工的在職訓練，並建立完善的監督管理機制。
4. 雇主對於勞工就工作環境不良的申訴與改善建議，應特別重視並納入通盤考量。
5. 雇主應就職業災害提列責任準備金，高風險的產業更應預先規劃職業災害的商業保險，以免因發生大規模的工安事件導致團體訴訟而致雇主破產。
6. 職場一旦發生任何災害，雇主除應防止災害再發生之外，內部尚須儘速調查事故原因。雇主與勞工皆應及時保存證據俾供外部專家鑑定，以利法律責任歸屬的判定。
7. 如經認定為職業災害，雇主應依法賠償及補償，並協助勞工向勞保局及保險公司申請保險給付。
8. 雇主如能儘速與勞工協商並達成合理的和解條件，遠勝過多年纏訟，甚至引起社會抗爭事件，致嚴重傷害雇主形象。
9. 雇主就職業災害的預防與處理，應結合人事、總務、稽核、法務等諸多部門，並與工會或勞工代表充分溝通協調，且須能有效成立緊急應變之指揮中心，以免因延宕時效致使風險提高或損害擴大。
10. 職業災害的發生除對勞工造成損害之外，亦可能危及消費者的生命、身體的安全，且損害雇主商譽，而單一個案如未妥善處理並引以為鑑，亦可能爆發大規模的工安事件，應謹慎研擬對策。
展望未來，當職場安全的相關法制實施之後，雇主對勞工保護照顧的成本將可進一步內部化，此舉雖亦可能產生企業將工作外包或出走他國而影響整體經濟發展的疑慮，然而隨著勞工保護意識高漲以及消費者對企業善盡社會責任的要求，向來以低勞工成本吸引外資的中國與孟加拉等國，也逐漸改善勞工法制，企業降低成本的空間將越來越受限。總之，企業生財有術，亦應秉持王道，保護一起打拼的勞工，期待未來各行各業從事工作者均能享有幸福與安全的職場。（本文作文為執業律師）
【本文出自《能力雜誌》2013年8月號；訂能力電子雜誌；非經同意不得轉載、刊登】
