【倡議+ 電子報】傳遞人物故事,鎖定泛教育、社企…等領域,透過他們為社會付出故事,期待引起更多共鳴。 橫跨東方與西方的資訊撞擊,【英語島電子報】最適合想在英語裡找到知識、趣味和品味的商管人士。
無法正常瀏覽圖片,請按這裡看說明   無法正常瀏覽內容,請按這裡線上閱讀
新聞  健康  財經  追星  NBA台灣  udn部落格  udnTV  讀書吧  
2018/10/17 第408期  |  訂閱/退訂  |  看歷史報份  |  能力雜誌網站
精選文章 張忠謀、馬雲退休 對家族企業接棒的啟示
與千禧世代共事 必備3大法則
 
張忠謀、馬雲退休 對家族企業接棒的啟示
文/陳佑寰
前幾個月有藝人的孩子或在美國放話要在校園掃射,或在台灣揚言要炸政府機關,涉嫌恐嚇、危害公共安全,引起輿論沸沸揚揚,令人感嘆「星二代」在明星父母光環下看不到的壓力陰影。取材自真實案例的改編電視劇《你的孩子不是你的孩子》,更凸顯了父母的期望與要求竟造成子女沉重的壓力,甚至令人生扭曲的無奈。

相較前者,含著金湯匙出生的「富二代」由於背負著傳承家族榮光的使命,有著更龐大的壓力。但家族企業能否代代長久經營?牽涉到的變數錯綜複雜,富不過三代者更是屢見不鮮。古典小說《紅樓夢》敘說的賈氏家族興衰,滿紙荒唐言擰成一把辛酸淚。而現實社會中,家族企業交班時更易因利益分配而颳起茶壺堛滬滂氶A如台灣經營之神王永慶以及世界航運大王張榮發過世後,萬貫家財引發了許多遺產風波。

家族企業與企業家族

家族企業在台灣業界相當常見,不管是新五大家族如台塑王家、大同林家、國泰蔡家、新光吳家、台南幫等,還是如螞蟻雄兵般推動台灣經濟發展的中小企業,都可以看見父子相傳發揚光大,或是兄弟、夫妻合作經營的榮景。例如︰國泰蔡家早一輩由蔡萬春、蔡萬霖、蔡萬才等兄弟合力開拓事業版圖,分家後各房後代也有和諧共治的時期。又如郭書齊與郭家齊兄弟及其配偶早期創立地圖日記與百萬網友團購網,嗣被Groupon併購,後來再次創業成立創業家兄弟公司經營生活市集、好吃市集、3C市集等電商購物平台,成為青年創業佳話。

隨著企業成長茁壯開枝散葉,將逐漸走向集團化的趨勢,由母公司衍生出分公司、子公司、孫公司、兄弟公司等分支機構而形成企業的「家族」,呈現出有如族譜或繼承系統表般的樹狀結構。前述新五大家族之企業均呈現集團化發展,深深影響社會經濟命脈。例如:國泰蔡家版圖廣大,其後分出來的富邦集團也能與國泰集團分庭抗禮,而蔡明忠與蔡明興兄弟不僅分工負責金融與電信版圖,還互換主導地位並充分合作,「兄弟同心,其利斷金」傳為美談。

現今實務上常見家族以設立投資公司的方式,層層架構或相互持股,以實質掌控家族企業。值得一提的是,公司法已增訂的「閉鎖性股份有限公司」專章也提供家族企業掌控經營權的彈性措施,諸如:得以章程載明限制股份轉讓的自由;公司發行之特別股可規定為複數表決權、特定事項之否決權、禁止或限制被選舉為董監事、獲得當選一定席次的權利;以及股東得以書面約定表決權拘束或信託的契約,如此一來家族企業的股權可牢牢綁在一起,取得優勢地位,避免經營權旁落外人之手。

2018年修正通過的公司法,更將上開彈性措施擴及於非公開發行公司。然而新公司法亦增訂:過半董事可自行召集董事會,以及繼續3個月以上持有已發行股份總數過半數股份之股東得自行召集股東臨時會等規定,將使不滿公司運作的人員,有機會挑戰經營權。例如大同公司,長期掌權的林家近年來即頻頻遭遇經營權爭奪戰,面對公司法的新修正,更不容輕忽。

遺產紛爭與接班規劃

企業大多屬法人型態,在法理上可以永生不死。然而家族企業的大家長總有走到生命盡頭的一天,如果沒有做好遺產分配與接班規劃,可能導致子女兄弟爭產分家,甚至遭外人覬覦入侵而家道中落。因為依現行法律制度,遺產是由配偶及子女平均繼承,原本集中的產權勢將細分,繼承時也會被課以遺產稅,讓財富重新分配以降低貧富差距及促進社會福利。企業創辦人的核心遺產是對企業的控制性持股,其死亡後由各繼承人取得部分股權,股權分散則權力也分散。如果「繼承人們」不團結,企業營運將陷入紛擾停滯,甚至部分成員結合外力,或是遭門口的野蠻人襲擊而引發經營權爭奪戰。內憂擺不平,家族企業恐淪落外患之手。

企業創辦人不能威權式的假設遺言必定會被貫徹始終,最好能預作身後規劃。預立遺囑是最基本的做法,但遺囑不能侵犯繼承人依法享有的特留分。以子女為繼承人為例,其特留分是應繼分的1/2,例如:遺產共由5人平均繼承,特留分則應為1/5的一半,即1/10。此外,遺囑也無法決定家族企業之人事職位,基於公司治理及法律規定,不能僅憑遺囑指定由誰擔任公司董事長。因此,經營之神王永慶未留下遺囑固然會引發遺產爭議,而長榮集團總裁張榮發所立的遺囑指名其存款、股票及不動產全部由四子張國煒單獨繼承,以及指定由張國煒擔任集團總裁(此更非公司法上之頭銜),也會產生法律糾紛,讓繼承問題更複雜。

除了預立遺囑外,企業創辦人亦可考慮其仍掌權時,即預先將財產贈與或讓與給特定的繼承人,或是事先將家族企業版圖予以分割,擺平其間的利益糾葛,使不確定的未來遺產繼承提早實現,且能「因才施財」,充分發揮人才及資產功效。如中信辜家在大家長辜濂松過世前,已預先分配好家族的事業版圖,三個兒子分別掌控中信金、開發金及中租迪和,兄弟爬山各自努力,故未見有重大分產爭議。

此外,企業創辦人亦可考慮預先將未來的遺產捐贈給財團法人,或是成立公益信託由基金會持有。此舉除了可享有節稅優惠、不怕子孫變賣家產外,亦能避免財產由眾多繼承人細分而喪失控制權。當主要的遺產是家族企業的持股時,不管是直接持股,或間接經由投資公司作為控股公司,均可透過捐贈股權,改由基金會來掌控家族企業的股權。例如:王永慶雖未立遺囑,但已安排由財團法人長庚醫院,以及公益信託「王長庚社會福利基金」及「王詹樣社會福利基金」等來掌控台塑集團的股份,鞏固王家勢力。

經營危機與變革良機

家族企業的經營難免會面臨危機而需要將其化為轉機,或為因應時代浪潮而勢必要轉型,不能墨守成規,死守著遺產及老本行不放,否則可能真的會步入富不過三代的魔咒。對於接班人來說,如何承先啟後,實在是一個大哉問,必須要有變革的決心與勇氣,才能華麗轉身!

以李長榮化工為例,該公司於2014年歷經高雄氣爆案重創,雖與眾多被害人達成和解,前董事長李謀偉仍因此案於2018年5月遭高雄地院判處4年有期徒刑,該公司亦被判決須對高雄市政府及中油公司為民事賠償。李長榮化工係李昆枝將其父親李長榮所經營伐木業轉型後創辦,李謀偉則為李家進入化工業後的第二代接班人,已於2017年辭去董事長。李長榮化工於2018年7月宣佈國際私募基金KKR將以新台幣478億元收購該公司,股份完成轉換後李長榮化工將下市。據悉,KKR邀請李謀偉及其家族在不超過45%比例下持有股權,讓李氏家族同時擔任併購案的賣方及買方。李氏家族希望先讓所有股東一起獲利出場,再藉由國際私募基金KKR的高度專業能力,共同改造歷經重創的李長榮化工,帶領經營團隊打國際盃,期盼成為危機轉型的經典案例。

另以有「台灣土地公」之稱的宏泰集團董事長林堉璘為例,其開疆闢土成為台灣地王,更跨足營建、金融、保險業。在林堉璘過世前設立之公益信託「林堉璘宏泰教育文化公益基金」,即取得其控制之家族投資公司的股權作為公益信託的資產。

而在2018年的有線電視中嘉系統併購案,即由前開公益信託掌控的投資公司與其他金主、專業人士籌組聯盟共同參與。由此例也可了解家族企業透過公益信託,除可避稅、做公益之外,還可統整集權持續發展,甚至跨足不同產業轉型成功。

你的企業不是你的企業

台積電創辦人張忠謀2018年6月5日主持完股東會後,隨即卸下董事長職務正式退休,他引述徐志摩的《再別康橋》說:「我就揮揮手呀,悄悄地走,不帶走一片雲彩」。阿里巴巴集團董事局主席馬雲則於2018年9月10日公開表示1年後將卸下職務退休,他在公開信裡承諾:「阿里從來不只屬於馬雲,但馬雲會永遠屬於阿里」!

台積電與阿里巴巴是舉世聞名的華人企業,其創辦人雖然不再為公司掌舵,但留下治理公司的規章制度,並提拔有才者接替大位。這對習於經營家族企業的華人社會有重大的啟發:先輩創建的家族企業,未必要留給自己人,也可以建立優良制度,讓專業經理人,甚至是有本事的外人來管理經營。

詩人紀伯倫的《先知.論孩子》如是說:「你們的孩子,都不是你們的孩子,乃是生命為自己所渴望的兒女。他們是藉你們而來,卻不是從你們而來,他們雖和你們同在,卻不屬於你們。你們可以給他們愛,卻不可以給他們思想,因為他們有自己的思想⋯⋯」值得所有家族企業的大家長在午夜時分低迴思索:「你的企業不是你的企業」。也許後代子孫真正需要的並不是交代種種有形財產分配的遺囑,而是勉勵後輩發揚傳承企業精神與文化,讓企業繼續成長茁壯,但「成功不必在我」的遺願!(本文作者為執業律師)

【本文出自《能力雜誌》2018年10月號;訂能力電子雜誌;非經同意不得轉載、刊登】

與千禧世代共事 必備3大法則
文/李世暉
今年8月,德勤會計事務所(Deloitte Touche Tohmatsu)發表「2018年度千禧世代調查」。調查結果顯示,千禧世代(1983年1月至1994年12月間出生)選擇工作時的考量重點,依序是薪資報酬(63%)、積極的職場文化(52%)、彈性的工作時間與場所(50%)、繼續學習的機會(48%)、維持身心的健康平衡(33%)等。

這份樣本數破萬,涵蓋全球36國的調查,一方面說明了千禧世代所具備的職場觀念,另一方面也呼應了現今社會所存在的「斜槓青年」(Slash Generation)、「零工經濟」(Gig Economy)等現象。

首先,千禧世代的職場觀念,主要圍繞在3大重心,也就是具體報酬、自由環境以及平行網絡。

1》具體報酬:得到相應津貼的自信

具體報酬與千禧世代的工作動機息息相關。在不虞匱乏的高等教育環境下,千禧世代被教育成「相信自己可以做到任何事」。否定者會認為千禧世代「好高騖遠」、「不切實際」;肯定者則是認為千禧世代「具有野心」、「勇於創新」。整體而言,無論是對個人的專業能力,還是在團體組織中的定位,千禧世代多具備高度自信。因此,會傾向要求符合其能力的具體報酬以及來自於上司的即時肯定。

2》自由環境:尋求彈性與自主

自由環境主要是指彈性的工作時間,以及積極、有朝氣的工作空間。對習慣自由思考的千禧世代來說,重要的是工作的成果。他們不習慣在局限的時間與空間中進行工作,會想要在產出的過程中尋求更多的彈性與自主。若是公司過於嚴厲要求千禧世代的工作時間與工作空間,反而會讓千禧世代感到自己不受到信賴與尊重。

3》平行網絡:平等的職場夥伴

平行網絡是千禧世代的社交圈特色。對數位/網路原住民的千禧世代而言,由上至下的金字塔型垂直關係,已經是上個世紀的互動模式。生長在網路時代的千禧世代,具有高度的訊息傳達能力。在日常生活中,千禧世代透過此一能力,在網路空間傳遞個人思維、經營自我品牌;在工作職場中,千禧世代在平行網絡的基礎上,重新定位上司與下屬的關係。我們可以這麼說,千禧世代的字典中,沒有「權威」這個字。報紙、電視等主流媒體資訊,不再擁有權威;因為在數位網路時代,每個人都可以創造資訊、傳遞資訊。在職場環境中,也不認同上下的權威關係,而是習慣於平行的夥伴關係。

共事3大法則

現代社會的「斜槓青年」、「零工經濟」現象,進一步反映了千禧世代的工作意識。「斜槓青年」指的是「多元、同時」的職業選擇。千禧世代之所以選擇變成「斜槓青年」,最主要是為了追求現代的、多元的、自我風格的生活型態。因此,這種選擇,一方面是對「一生只做一種工作」的反抗,另一方面也是希望能有副業收入來支持其培養生活風格。

「零工經濟」也符合千禧世代的思維特徵。對比傳統的「全職工作」,「零工經濟」是另一項相對自由、有彈性的工作選擇。當然,零工經濟的盛行,有其市場經濟環境的背景,也就是重視成本的企業傾向使用派遣人力,而不是聘用全職員工。然而,對積極自信的千禧世代來說,在零工經濟的背景下可憑著專業技能獲得理想薪資,以及取得工作/生活的平衡。

面對這群積極自信、強調自由思維、重視工作意義、不執著於傳統上下關係的千禧世代,企業經營管理者要如何與其相處共事?透過下述3個面向的討論,應可歸納出與千禧世代共事的法則。

法則1》善用創新思維、真誠溝通

如前所述,千禧世代積極自信又強調自由思考,習慣於全球化、創新、改變等思維,經常受到其他世代(最主要是X世代)的誤解,認為他們是一群自我意識極高、缺乏團隊精神的世代。事實上,在多變(Volatile)、不確定(Uncertain)、複雜(Complex)與混沌不明(Ambiguous)的「VUCA時代」,千禧世代的積極自我意識,有助於傳統企業在創新領域的發展。

企業經營管理者的領導風格也不再適用由上而下的權威領導方式。過去被讚揚的領導風格,是領導者身先士卒率先衝刺。下屬看到後會想:「老闆都這麼拚了,我也應該努力跟上」。於是,在傳統企業經營管理經常出現的場景,是員工看著老闆的「背影」,奮力跟上老闆的腳步。然而,這種領導風格並不適用於千禧世代。讓員工看到正面而不是背影,樂於傾聽與溝通的真誠領導(Authentic Leadership),才是獲取千禧世代支持與共鳴的領導風格。

法則2》建立共好的願景

傳統的職場中,對於工作能力的評量基準,傾向於毅力、努力等精神價值。強調透過精神層面的訓練,讓員工改變自己來適應企業的工作內容與組織文化。特別是日本的企業,對於格式、流程的要求,有的時候會嚴格到走火入魔的地步。在這種情形下,工作本身的意義並不重要,只要員工完成「精神訓練」,就能勝任任何工作。

但是,千禧世代重視工作本身的意義。包括這份工作是否對社會有益,是否對自己的未來有益。就如同千禧世代喜愛的日本漫畫《航海王》一樣,以主角魯夫為首的草帽海賊團,之所以能共同展開冒險、發揮夥伴戰力的關鍵,是團長魯夫及團員們都相信,這場冒險有助於達成自己的夢想。換言之,現代企業經營管理者,必須要透過與千禧世代分享價值觀,建立價值觀領導(Value Leadership)。在企業達成目標(營收、利潤等)的過程中,可以包含進員工的個人目標,建立雙方共同的願景,因此在企業設定目標時,納入員工的想法,讓工作能同時達成雙贏局面。

法則3》營造互信的夥伴關係

傳統的職場關係中,重視的是垂直的上下關係。「老闆永遠是對的」、「上司的話就是命令」等管理思維,已成為多數企業經營管理者的經驗烙印。一方面,早已習慣水平網絡關係的千禧世代,自然無法適應這種職場氛圍;另一方面,X世代受到這種職場關係的制約,也無法放下身段面對千禧世代。

此時,企業經營管理者可導入夥伴式領導(Partner Leadership),建立反向教導(Reverse Mentoring)的團隊互動模式。千禧世代在網際網路、技術創新與全球化觀念上,經常會有凌駕其他世代的想法與做法。透過夥伴領導來降低、消除僵固的上下隔閡,既可建立與千禧世代之間的信賴關係,更可有效借助千禧世代的創新想法來推動企業的未來發展。

值得注意的是,從「斜槓青年」、「零工經濟」等現象也可觀察到,千禧世代的職業規劃正在逐漸脫離對企業的依賴。選擇企業就職,不再是他們的唯一選擇。現代企業必須開始正視,在可預見的未來,將會是企業需要員工的時代,而不是員工需要企業的時代。企業必須及早調整其經營管理的模式,以因應此一未來趨勢。(本文作者為政治大學國際事務學院教授)

【本文出自《能力雜誌》2018年10月號;訂能力電子雜誌;非經同意不得轉載、刊登】

 
  免費電子報 | 著作權聲明 | 隱私權聲明 | 聯絡我們
udnfamily : news | video | money | stars | health | reading | mobile | data | NBA TAIWAN | blog | shopping