2019年3月，日本經濟產業省公佈強化日本企業競爭力的報告書。此一調查報告書認為，目前日本企業處在數位化趨勢帶來的創新需求、全球化趨勢帶來的多樣化競爭，以及少子高齡化帶來的勞動力不足挑戰下，必須優先調整人力資源政策，才能進一步提昇其在全球產業的影響力。

逐漸滑落的日企影響力

眾所周知，日本企業在1990年代泡沫經濟之前，對世界經濟具有舉足輕重的影響力。以1989年的上市公司市值來看，全球前100名的企業中，日本企業有53家；全球前10名的企業中，則有7家日本企業。而前5名更被日本企業包辦，依序為NTT、日本興業銀行、住友銀行、富士銀行、第一勸業銀行。美國市值最高的公司為IBM，只能列在第6名，也是唯一進榜的IT科技企業。

20年後的2009年，全球上市公司市值的排序出現了重大變化。前5名企業分別為埃克森美孚(Exxon Mobil)、中國石油天然氣、沃爾瑪(Walmart)、中國工商銀行、中國移動。前100名的企業中，日本企業只剩下6家；而日本市值最高的企業為豐田汽車，名次更是退到22名。此外，前10名的企業中，只有第6名的微軟是IT科技企業。

到了2019年，上市公司市值前100名的企業中，日本企業只剩下1家位於第23名的豐田汽車。前10名的企業中，IT科技企業崛起，囊括了前5名，分別為Apple、Alphabet(Google母公司)、微軟、Amazon、騰訊。

從上述的上市公司市值變化來看，日本企業的競爭力確實快速下滑。面對高成長的海外市場、多樣化的市場需求、非連續的快速科技變遷、員工社會意識的提昇等環境變化，日本企業在人力資源管理上，必須要朝下列方向努力：彈性的人事制度、培育創新領導人才、對應人才與動機的多樣化等。

企業育才的3缺

雖然多數的日本企業均把人才培育視為關鍵課題，但為何有些企業遲遲無法克服？關於企業之所以無法克服人才培育課題的原因，日本經營管理諮詢公司Circulation歸納為下列3項。

1.缺乏培育的環境

主要是經營層將人才培育視為成本，而非投資；而現場的管理階層重視日常業務，而非人才訓練。如此一來，人才培育無法得到重視，也不會成為企業優先考量的經營事項。

2.缺乏培育的機制

對於在現場工作的員工，日本企業通常會給予超過負荷的工作壓力。企業經營層雖然理解以在職訓練(On the Job Training, OJT)機制來提昇員工能力的重要性，但考量進行OJT培訓時出現的人力缺口，多數企業並不存在有效的人才培育機制。

3.缺乏培育的Know-How

部分企業過度依賴外部單位的培訓課程，以致無法累積內部人才培訓的Know-How，導致無法培育出符合自身企業發展需求的人才，進而造成企業競爭力的下降。

面對數位化、全球化與少子高齡化下的挑戰，日本政府積極鼓勵日本企業以人才培育策略來打破環境、機制與Know-How不足的現況。日本經濟產業省提示的人才培育策略，主要著眼於4項原則：1.分層的人才培育機制；2.彈性的人事薪資制度；3.尊重個人的企業文化；4.對應多樣化需求的人事部門。其中，分層的人才培育機制，被視為重要的關鍵。

人才分類給解方

一般來說，企業的成員大致可分為新進員工、資深員工與管理階層，有必要針對不同的成員規劃合適的人才培育計畫。

首先，對企業而言，必須給予新進員工安心感，並強化新進員工獨立完成職務的能力。為了達成目標，企業有必要增進公司與新進員工的互動溝通，並協助確立其職涯發展。舉例來說，生產火災警報器的日商「報知璣」(HOCHIKI)，針對每年約60名的新進員工，規劃3年期的人才養成計畫。第1年，以合宿教育來增進新進員工間的相互扶持；第2年，則是以導師教育的OJT培訓來協助新進員工熟悉工作職務；第3年，以集合教育培養新進員工的獨立作業能力。透過此項人才培訓計畫，不僅可減少新進員工的不安，協助培養其獨當一面的能力，更可加深同期員工的競爭與合作之良性互動。

其次，在資深員工人才培育方面，企業的目標是提昇其課題解決能力、業務管理能力，以及對資淺員工的指導能力。為了達成目標，必須調整職場環境，讓資深員工能有機會、時間來挑戰新的事物，以提昇其工作意願。舉例來說，日本最大，也是世界最大的印刷企業「大日本印刷」(Dai Nippon Printing, DNP)，針對年資10∼12年、具晉升管理職資格的資深員工，規劃了為期9個月的「接棒研修」。此一接棒研修分成6個階段，並打破部門界線，將資深員工分為50個小組進行，討論創新事業、職場變革、社會貢獻等3項主題。

第1階段委託外部的管理諮詢專家，協助成員確立主題方向；第2階段以小組討論的方式，增進成員對主題的理解；第3階段進行期中報告，並與其他小組的報告進行比較與競爭；第4階段提出完整報告；第5階段則是由外部專家與內部管理階層進行評審，選出3∼4件優秀提案；第6階段則是由優秀提案小組成員，親自向企業領導高層報告，並依其可行性落實於企業的制度之中。

強化管理層的自信

最後，在管理階層方面，企業目標是強化其經營敏銳度與對應企業戰略的能力。為達成目標，企業必須給予較高的權限、建立其與企業領導者的溝通管道，以增強經營管理階層的自信。

舉例來說，日本最大的汙水處理與水資源管理公司METAWATER，每年會舉辦2次以管理職訓練為主的培訓活動。此一名為Change Meeting的活動分為2個階段，第1階段邀請各部門的負責人齊聚一堂，提出其規劃的年度願景目標。經過1∼2天的密集意見交換，最後成為各部門年度的重要工作方向。第2階段則是舉辦各部門負責人與部門中階主管、資深員工的會議活動，其重點是放在部門願景目標的執行面向。透過每年Change Meeting的舉辦，不僅可提昇部門管理階層的主動積極性，也能讓其理解執行面上的課題與挑戰。

面對激烈的、不確定的市場環境，日本企業已經理解到，人才是其核心競爭力。日本政府除了在勞動法規制度上進行鬆綁之外，也積極鼓勵企業在管理上能有更多的彈性。這是因為，在數位化、全球化與少子高齡化的環境下，科技人才已成為企業最重要的資產。特別是在AI、IoT人才的爭奪上，部分日本企業，像是DeNA、NEC更對社會新鮮人提出年薪1,000萬日圓的高額薪資。在可預見的未來，日本企業的人才爭奪戰，還會持續下去。（本文作者為政治大學國際事務學院教授）

【本文出自《能力雜誌》2019年9月號；訂能力電子雜誌；非經同意不得轉載、刊登】

面對5G、人工智慧(Artificial Intelligence, AI)、物聯網(Internet of Things, IoT)等新技術準備快速翻轉全球產業局勢的當下，能帶動企業搶先領跑的創新人才，自然是各公司爭相網羅的對象。而瑞士的競爭力表現也不負「世界最創新國度」之名，在世界經濟論壇(World Economic Forum, WEF)每年9月至10月公佈的《全球競爭力報告》(Global Competitiveness Report)中，瑞士連連奪得全球競爭力指數的第1名寶座，直到2017年WEF將指數的估算方法改版後，才退居第4名。但在目前最新的2018年《全球競爭力報告》裡，瑞士仍與德國、美國、台灣，被WEF同列為「超級創新國」(Super Innovators)。瑞士這座缺乏天然資源的山間小國，到底憑什麼打造出在創新、世界競爭力領域的人才大國？或許，從培育人才的最初源頭可以找到解答。

多元文化的刺激

教育是瑞士人引以為豪的部分。在義務教育的中、小學階段，注重孩子動手做的能力，從小培養好奇心，鼓勵學生成為思想家(Thinkers)，學生可以自己制定學習計劃，老師也會根據學生的特質量身訂製課程。對未來職業的探索也從年幼時期就開展，在小學的2或3年級起，學校就會開設各種手工課程，培養孩子的職業興趣，中學則每周會有1小時的職業指導(Professional Instruction)課程。除此之外，占瑞士人口20％的外來移民，更為其提供了不同文化的多元環境，以及碰撞出創新點子需要的異文化刺激。隨著瑞士的教育在世界上越來越享有盛名，也吸引許多不同國家的學生紛紛前來就讀，形成了校園中有趣的「小歐洲」現象。

在中學畢業後，學生可選擇就讀高中或是高職，但分流並非以成績為篩選標準，基本上是按照學生的志向、興趣等想法來選擇。由於高中在瑞士被視為進入大學的預備學校，技職體系則更強調職業與培訓取向，這讓約2／3的畢業生選擇放棄高中而就讀高職。

緊跟業界需求的VET

瑞士的高職為何對學生擁有如此強大的吸引力？與其他國家相比，瑞士的技職教育與培訓(Vocational Education and Training, VET)是一大關鍵。瑞士的教育規劃均由地方政府監督執行，課程通常會按當地需要而調整，特別是VET的課程、教材，甚至部分經費來源都由工廠、企業等實際用人單位編訂或提供。業界與學校間緊密的連結，不只減少學、用之間的落差，也讓教育擁有隨著業界的變化即時調整的彈性。另外，培訓的領域並不限於工科產業，與一般「學徒制＝藍領工作」的直覺聯想不同，VET也可以培訓出珠寶設計師、商業貿易人員、醫療護理人員等。

大多數的VET都是雙軌制，將學校的課堂教學與企業的學徒訓練結合，學生每周上課1∼2天、在公司實習3∼4天，瑞士的VET學生畢業後有70％直接留在公司上班，不僅及早熟悉工作環境，也達成學生畢業後順利就職、企業不必發愁缺才的雙贏局面。以全球最大的電力和自動化技術大廠ABB(Asea Brown Boveri)為例，ABB成立了學徒培訓機構Libs，當有招募學徒的需求時，有興趣的學生要先通過包含履歷、在校成績及申請表的書面篩選後，再進行面談、筆試、實作測驗，全部通過者才取得成為學徒的資格。

錄取的學徒們每周上課2天，在Libs受訓3天，為模擬實際工作情境，同時激發創意思考，提供給學徒的指示往往只是「現在要做出符合某需求的產品」，至於製作方法、使用材料、需要的工具等，則交由學徒們共同討論該怎麼做；另外，學徒也會被要求將客戶及市場需求納入工作時的考量。ABB的人事經理Volker Stephan表示，藉由現場學習的培訓方式，不僅滿足了ABB本身的育才需求，也讓學徒提前對企業文化有更深入的體驗與了解。

世界第1的旅館學校

以觀光收入為國家稅收大宗的瑞士，在觀光旅遊方面的職業教育更是聞名全球。早在1893年，瑞士成立了全世界第一所專門培養旅館業人才的學校─洛桑旅館管理學院(Ecole Hoteliere Lausanne, EHL)。時至今日，在大眾日益重視休閒旅遊的趨勢下，瑞士的旅館學校蓬勃發展，已開設20間以上，甚至形成跨足餐飲、旅館、教育的集團，例如：瑞士教育集團(SEG)、Benedict教育集團、洛桑飯店管理集團等。全球許多5星級飯店集團的管理人才、精英員工也常出自瑞士的旅館學校。

隨著一屆屆的畢業生陸續在各國飯店、旅館相關企業就職，瑞士的旅館學校也占據越來越強的正面影響力，進而促使瑞士的旅館學校們持續採用具創意性的策略來影響業界的教育、技職訓練與就業環境。

以瑞士飯店管理大學(Hotel and Tourism Management Institute Switzerland, HTMi)為例，除了延攬跨國企業主管擔任師資，開設專業的技術訓練課程以外，在課程安排上也極具瑞士的職業教育特色，提供50％在校培訓뻞50％瑞士企業實習的組合。更有意思的是，HTMi校區由2所小木屋(Chalet)外形的觀光飯店所組成，學生就在飯店裡上課、實習、住宿，能直接體驗飯店管理的實務。

更國際化的寄宿學校

至於在技職體系之外，選擇普通教育的學生們並非只有死讀書、拚升學而已。瑞士的寄宿學校也是受各界好評的教育體系，比起一般中學，寄宿學校更看重國際觀，目前共有超過2,500名國際寄宿學生在瑞士完成中學教育。他們不只可以選擇各種課程，以滿足未來進入英國、美國、德國等大學的入學要求。遍及100多個國家的學生組成，更帶來了遍佈全球的友誼。

其中一所寄宿學校瑞士萊辛中學(Leysin American School in Switzerland, LAS)的教學就是採用最現代化的工具、高度客製化的方式進行。在中學「創業學」的課程中，有一組學生想成立遊艇公司。從立案、公司Logo設計到設計遊艇，包括計算壓力、動力及相關的電機知識，都需要學生自己學習及觀察。最後利用3D列印產出遊艇模型，並實際下水測試、撰寫募集資金的投資計畫書。這項創業規劃及實作，也成功吸引萊辛地區的投資人聆聽學生舉辦的說明會。

【本文出自《能力雜誌》2019年9月號；訂能力電子雜誌；非經同意不得轉載、刊登】