觀念地球科學
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《野果遊樂園》
小小種子是植物生命的起點，藉由果實的承載，離開植物母親的懷抱，開疆拓土尋找一片屬於自己的天地，展現生命的智慧。本書延續《野花999》的模式，透過各類的觀察主題來欣賞野果及種子，讓喜愛植物的伙伴，除了花朵之外，也可藉由果實、種子的造型、色彩、氣味及傳播方式來領略果實與種子之美，同時還可一窺果實與種子的競技場，看植物如何使出混身解數，為下一代找到生存的一席之地。

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  果實與種子的形成

植物開花最重要的目的，就是為了要結成果實，繁衍後代，延續生命。因此花、果實、種子是植物重要的繁殖器官。

植物綻放花朵，藉由風、水、昆蟲、動物等不同的花媒協助傳粉。當花的媒人協助將雄蕊的花粉傳遞到雌蕊的柱頭上之後，便完成了授粉。這時在柱頭上的花粉粒會產生花粉管，延伸入花柱之中，抵達子房內的胚珠。

花粉粒中的兩個精子，便藉由花粉管來到了胚珠，其中一個精核與胚珠內的卵結合，形成胚；另一個精核則與胚珠內的極核結合，形成胚乳。由於是兩個精核與卵的結合，而被稱為雙重受精。

受精後的胚珠，逐漸發育成熟便形成種子。同時子房也隨之膨大發育，而成為保護種子的果實。

種子的護衛─果實
果實是植物的繁殖器官，最重要的任務就是保護種子，並協助種子的傳播。花完成授粉後，由子房發育而形成果實，但也有些植物是運用花的其他部位，例如花托、花萼、甚至是整個花序，一起與子房共同發育而形成果實。

果實的構造，包含了果皮與種子，其中果皮又可分為外果皮、中果皮、內果皮三層。這三層果皮的厚度與質地，因種類不同而有差異，有些甚至結合在一起無法區分。

果實的種類─單果
由一朵花中的一個子房所發育形成的果實，稱之為「單果」。其中又依果實成熟後是否含有水分，可分為肉果及乾果。

◎肉果類
肉果是多肉多汁的果實，並且具有鮮豔的色彩變化，吸引鳥獸取食，以達到傳播種子的目的。
漿果：具有柔軟的果肉，富含漿汁，並且內含多數的種子。
核果：外果皮薄，中果皮厚，內果皮堅硬，形成一個硬核，內含單一種子。
柑果：外果皮厚，並富含油質，內果皮形成一個瓣狀的汁囊，以柑橘類的植物為主。
仁果：又稱為梨果。果肉由子房和花的其他部位所組成，裡面有乾硬的果仁。
瓜果：外果皮和花托形成堅硬的瓜皮，中果皮及內果皮形成肉質的部分，內含有許多種子。以葫蘆科家族為主。
 
◎乾果類
果實較為乾燥，而不富含汁液，可分為開裂及不開裂二類。大多是運用水、風或是自身的特殊構造來傳播種子。

【開裂的乾果】果實成熟後自然開裂，散露出種子。
蓇葖果：所謂的「蓇葖」，意指如同骨頭般突出。由離生的單個心皮發育而成的果實，成熟後，會由果實的腹線或背線一側裂開。

莢果：由單一心皮所發育而成，通常是豆科家族所形成的果實。開裂的方式有多種。
蒴果：由二個或多個心皮子房發育而成，果熟後，有多種開裂的方式。
角果：角果是十字花家族果實的特徵。果熟開裂成兩半，中間會有隔膜。

【不開裂的乾果】
瘦果：果實成熟時不會裂開，裡面只有一粒種子。果皮與種皮不相連，可以分離。菊科家族及莎草家族大部分為瘦果。

翅果：果實的果皮會延伸成翅狀，可以乘風飛翔。
堅果：果皮堅硬無比，具有良好的保護作用。許多植物家族的堅果十分細小不易觀察，殼斗家族是最容易觀察的堅果類果實。
穎果：果皮和種皮緊密結合在一起，不易分離。禾本科家族的果實特徵。
胞果：果皮薄而膨脹，內含一粒種子，果皮和種子容易分離。多為莧科及藜科家族的植物。
離果：由兩個心皮合生的雌蕊發育而成，果實成熟後，會裂成數個各帶一粒種子的小果實。例如：許多繖形科之植物。

果實的種類─複果
複果是由一整個花序，或是由一朵花內的許多離生心皮所發育而成的果實，包括聚合果和聚花果。

◎聚合果：一朵花擁有許多雌蕊，每個雌蕊的子房都會發育成一個小果，這些小果全聚生在同一個花托上。

◎多花果：由一個花序上的許多花朵的子房發育而成。如林投、桑椹、無花果。

◎毬果：松、杉、柏之類是比較古老的植物，種子裸露在外。由木質化的大孢子葉形成一個球狀，類似果實的狀態，而以「毬果」稱之。種子便是著生在大孢子葉頂端，當種子成熟，果鱗開裂，散逸出種子。

（更多精彩內容，請見本書）（以上摘自《野果遊樂園》)

■員工敬業度與績效管理流程關係

科學新聞由SciScape提供

依據加拿大多倫多大學Alan Saks教授與Guelph大學Jamie Gruman教授所做的研究顯示，績效管理流程除了評鑑工作績效之外，應該評估且著重於員工的敬業度(employee engagement)。研究論文“Manage Employee Engagement to Manage Performance”發表於Industrial and Organizational Psychology, June 2011。

論文作者主張績效管理應該包含對員工投入程度的評估，而且藉由將重點放在績效管理流程轉成將重點置於員工敬業度管理的改變，公司可以增加員工績效。

Saks認為許多公司未體認到員工認同度對組織績效的重要性，組織企業所採用增加員工敬業度的方法有其限制，因為所採取的方法並未針對到個別的員工，而且也非績效管理系統的一部份。

研究人員相信將員工敬業度納入績效管理，對改善敬業度與績效管理是非常重要的。Gruman認為，敬業度協助預測工作績效，感覺投入工作的員工會將工作做的更好，不易犯錯，把更多的精力、奉獻與活力帶入工作表現。更多的證據顯示，高程度的投入與較低的人員流動、較少的曠工有所關聯。因此，應著重於將員工敬業度視為績效管理過程的一部分。

論文列出支撐員工敬業度的三種心理條件：心理意念(psychological meaningfulness)─察覺個人角色是有意義和有價值的；心理安全(psychological safety)─察覺去做好這個角色而毋庸擔心損及個人形象、地位與前途；心理可獲得性(psychological availability)─做好這個角色所需之身體，情感和心理資源。

Saks認為，於績效管理過程中，組織和管理者可以採取具體步驟去培養員工敬業度。管理者應改變想法，每個員工都需要體會心理意念、心理安全並自覺可完全投入工作。有些員工在工作上，可能需要更多的自主權、更多的挑戰、更多的投入、或者更多的支持與訓練。

作者於論文中指出，企業應持續且不變的將員工敬業度當成績效管理流程的一部分，不能只是一年一度的檢查，也要向員工表明其重要性，而且企業會致力於提升員工的敬業度。

原始報導：Want to improve employee engagement? Make it part of the performance management process

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