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2016/08/18 第574期  |  訂閱/退訂  |  看歷史報份  |  經理人月刊網站  |  經理人粉絲團  |  
 
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糾正很有用,但鼓勵的效果更好。
Correction does much, but encouragement does more.

--歌德(Goethe) 著名德國作家

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想成為有影響力的領導者?擁有這兩個「權力」,比頭銜更有用!

穆罕默德、牛頓、耶穌、釋迦牟尼、孔子、聖保羅、蔡倫、古騰堡、哥倫布、愛因斯坦??未必在組織裡居於高位,被賦予極大的職權和頭銜,卻都擁有很大的個人影響力。在組織裡,想要當一個有影響力的領導人,頭銜重要,還是個人的知識與人格特質更關鍵?


權力來源與類型的研究中,以美國社會心理學家約翰•富蘭琪(John French)和伯特倫•雷文(Bertram Raven)在1959年發表的研究最具代表性。


他們歸納出5個社會權力的基礎(bases of power),分別是:獎賞(reward)、威嚇(coercion)、法定(legitimacy)、專家(expert)和認同(reference)。



組織性的權力基礎:伴隨著頭銜而來


在以上5個權力基礎當中,又可以區分成「組織性的權力」和「個人性的權力」兩類,其中組織性權力的來源通常和一個人的頭銜有關:


1.法定權:基於法令、規範、信仰或價值,我們認定某些人擁有影響我們態度與行為的能力。在多數組織中,法定權往往源自於組織架構的中的職位。簡單地說,法定權就是透過頭銜來指揮他人的權力。


2.獎賞權:人們透過給予他人好的結果(如晉升、調薪和獎金等),或降低他人面臨的不利狀況(如改善溼熱環境或撤換不稱職的主管等),使他人願意遵從他們要求。換言之,獎賞權就是掌控和分配資源的權力。


3.威嚇權:如果獎賞權的目的在於增加員工好的行為,例如幫助他人、團隊合作、努力工作等,那麼威嚇權的目的就是在「降低員工不好的行為」,像是遲到、洩密、散布謠言等。威嚇權主要是透過恐懼感的產生而達到目的,因此主管可以藉由記過、責罵、不給予晉升等手段,達到讓員工遵從其指示的目的。


個人性的權力基礎:不需要頭銜和職權


個人性權力的來源,通常和頭銜無關:


4.專家權:一個人透過個人的知識或天分,而對他人產生影響的能力,例如寫一本書傳遞觀點和思想,改變了他人的人生觀、價值觀、行為和態度等。或是律師、會計師、心理諮商師等專家,透過個人的專業知識提供諮詢,而影響客戶的行為。專家權的權力來源是不需要頭銜和職權的。


5.認同權:主要來自於個人的人格、價值觀、目標或特質。當他人對其產生認同,並渴望模仿他時,就代表這個人擁有認同權。享有認同權的人,他們之所以能發揮影響力,主要是受到其他人的敬愛、而非恐懼。


影響力的4種類型:個人權力高,讓你更有影響力


根據組織性和個人性的權力高低,進一步區分出4種不同程度的影響力,其中個人性權力要比組織性權力更為重要,對於人、事、物的影響也更為深遠。



• 超級影響力:個人同時擁有高度組織性權力和個人性權力。
• 巨大影響力:個人缺乏組織性權力,但有很強的個人性權力。
• 高度影響力:個人擁有很強的組織性權力,卻缺乏個人性權力。
• 低度影響力:個人同時缺乏組織性權力和個人性權力。


我認為,個人性權力要比組織性權力更為重要,對於人、事、物的影響更為深遠,理由如下:...詳全文

 

 

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