你唯一能改變的是你自己，但往往那就足以改變一切。
The only thing you can change is yourself, but often it is enough to change everything.

－－蓋瑞•高斯坦(Gary Goldstein) 美國作家

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別再用舊觀念談績效管理！好主管該擁有的8種新思維，打造高效率團隊

近年許多大企業都慢慢在捨棄績效管理制度，如奇異（GE）、微軟（Microsoft）等，他們漸漸廢除傳統一年一度的績效管理，改為更頻繁且即時的回饋方式。

面對此一現象，目前致力於解決績效管理問題、兩度被《管理顧問》雜誌（Consulting）評選為年度「25位頂尖企管顧問」的譚拉．錢德勒（M. Tamra Chandler）在其新作《別讓績效管理毀了你的團隊》指出，傳統績效管理制度受到大家厭惡的理由如下：

．沒有任何科學證據能實證傳統績效管理制度能提升員工表現
．傳統績效評估制度會降低個人對意見反饋的接受度，也會讓對話雙方無法坦誠以對
．把焦點放在缺陷，而不是強項，但人類天生就會聚焦在負面事物上，所以沒有人會記得你的優良事蹟
．公司體制或組織的狀況，其實對個人表現有深遠的影響，但績效考核把重點放在個人，忽略了其他影響表現的因素
．主管不是機器，在衡量表現、評分時，根本做不到公平與標準化
．把人拿來做比較，會消弭合作文化
．外在激勵工具（如獎金）難以取代「做自己真心喜歡的事」帶來的滿足感

傳統績效管理成效不彰眾所皆知，但為何企業還是普遍存在著考核制度呢？以譚拉．錢德勒在業界長期的觀察，原因不外乎：高層不願意改變既有的做事方法、不確定如何全面改善績效管理制度……。

確實，目前並沒有一套新制度能完全套用所有企業，GE與微軟等知名企業的改變，也都還處於摸索階段，但他們已經踏出改變的第一步。譚拉．錢德勒指出，主管若想讓員工靈敏、投入又敬業，就必須改變過去看人的方式，跳脫過往的舒適圈，用新的觀念重新看待績效管理。

1. 敞開大門，資訊透明

先問你幾個問題：「你的團隊成員能描繪出績效與薪水間的關係嗎？」「他們知道自己怎麼做才能再升一級嗎？」「他們知道自己過去的績效評估怎麼做嗎？」如果上述問題你都無法真心回答「是」，那就代表你的員工無法完全理解績效管理制度。

假如你希望員工在面對改變時能迅速反應、自動自發，就必須讓他們知道現在發生什麼事，清楚知道公司的想法，才能了解自己的表現和其他事物的關聯性，進而追求卓越。也就是說，你不能死守一堆祕密，給員工想要也應得的知識、資訊與觀點吧！

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