世界各地的組織，都沒有達到一個關鍵的成功指標：培養領導人。企業執行委員會公司（Corporate Executive Board, CEB）的研究顯示，66％的公司投資推動的計畫，目標是要發掘高潛力員工，並協助他們升遷，但這些公司裡，只有24％的高階主管認為這些計畫是成功的。只有13％的高階主管，對公司裡正在崛起的領導人有信心，這個比率比三年前已經很低的17％更低。全球最大型的企業（每家都有數千名高階主管），有30％的新任執行長是從公司外部聘任。
問題不在於公司裡缺乏人才。我們任職的億康先達公司（Egon Zehnder）持續衡量高階主管潛力已三十多年，發現一些預測性指標，與擔任高階主管的能力有很強的相關性。第一個就是有適當的動機。這通常表示擁有強烈的決心，致力要在追求遠大集體目標的過程中，表現卓越。不過，這有很大的程度是取決於所處情況。例如，大型慈善機構和投資銀行的領導人，就需要不同的動機。這個預測指標無法輕易給分數，也不易對不同的人進行有意義的比較。但其他指標可以衡量和比較，包括好奇心、洞察力、投入和決心。我們的全球資料庫，收集各種行業裡幾千家公司主要是最高三個層級主管的資料，我們檢視這些主管在這四個關鍵指標上的分數，結果發現，其中72％的主管有潛力成長晉升到長字輩最高階主管。此外，其中9％擁有成為能幹執行長的特質。
可惜，許多組織不知道如何培養這些可能的領導人，協助他們充分發揮潛力。這限制了他們的升遷，之後會影響到他們對工作的投入程度，最後導致他們離職。蓋洛普公司（Gallup）最近的研究顯示，有 51％的美國經理人覺得與工作和公司脫節，55％正在尋求其他公司的機會。這種問題也向下擴散：根據美國最風行的求職網站Indeed.com最近的兩項廣泛研究，有71％的員工正在積極尋找或願意接受新的工作，而有58％的人至少每個月瀏覽一次徵人廣告。過去六年來，員工換工作的平均比率逐漸提高（其中大約四分之三是自動離職）。2016年，美國的員工流動率達到20.3％的新高峰；而且吸引力最大的行業，流動率也最高。其他國家的統計數字也差不多。
員工投入程度低和流動率高，對組織造成很大的成本，尤其如果跳槽的員工，是公司已大力投資栽培的高潛力人才。企業能如何防止這種龐大的人才浪費，並創造更有效的人才培育計畫？
● 首先，應決定自家組織的領導職務所需要的最重要能力是什麼。我們億康先達領導力顧問服務部門，發現了七種我們認為對大公司大部分高階主管職務非常重要的能力：結果導向、策略導向、協同工作和影響力、團隊領導力、培養組織能力、變革領導力，以及了解市場。此外，許多領導企業也發現，第八種能力，也就是包容力（inclusiveness），對高階主管的績效很重要。...【閱讀全文】 |
