產業創新條例近來經過三次修正，修正的主要方向，就是減輕員工獲得公司配股的綜合所得稅稅負－104年修正時允許員工可在一定的限額內延緩五年課，然而對員工來說稅負已定，僅延緩繳稅而已；106年修正時員工可選擇在轉讓時，以轉讓價格課稅，但若股票價格大漲，員工個人稅負會因此增加，反而沒以獎勵效果；最近一次的修正，在今（2018）年5月通過，允許員工可選擇以轉讓價格或取得股票時的時價課稅，希望藉此使股票能真正成為激勵員工的獎酬工具。
臺灣人才供需 全球敬陪末座
為何產創條例要大費周章地經過三次修正？在立法理由中提到，是為了使企業有好的留才工具。的確，臺灣企業面對全球的競爭，必須吸引並留住人才。臺灣的人才已將職場的目標放眼世界，鄰近國家對人才的磁吸－如中國國臺辦所發布的惠臺31項措施，中國各省也相繼出爐各項細部措施等，對臺灣人才造成拉力。牛津經濟研究院（Oxford Economics）針對全球人力供需進行調查在日前發布《Global Talent 2021》報告，在2021年時臺灣將面臨人才嚴重缺乏，人才的供需平衡程度在全球排名敬陪末座。
除了拉力之外，臺灣環境對於人才流出也產生推力。台積電創辦人張忠謀日前在退休前最後一次主持股東會時提到，留住人才的三大秘訣，包括高報酬、讓員工喜歡自己的工作、讓員工看到自己的前途。其中第一個重點是優厚報酬。尤其，人才常會有業界挖角，張忠謀強調要給較優厚報酬，這是留住人才的第一步。
薪資漲幅 追不上GDP 漲幅
不過，若從行政院主計處的數據來看，近年來臺灣經濟已逐漸擺脫金融海嘯的陰影，GDP逐年上升，已較金融海嘯時成長了三成。近來可見政府公布經常性薪資平均數創新高，但若是以平均數來看，容易忽略少數高薪者與多數低薪者間的巨大差距，相對的，以中位數來觀察可能較為接近一般多數員工的薪資水準。而就經常性薪資中位數來看，調整的幅度僅貼著消費者物價指數，大部分時間甚至低於消費者物價指數的漲幅，多數時間經常性薪資是呈現負成長。可見臺灣企業老闆對多數一般員工的經常性薪資的調薪，是參照消費者物價指數調薪，也就是比照公務人員調薪，調薪幅度似乎與企業獲利績效無關。
相對於經常性薪資是每個月員工固定領的薪水，總薪資除了每個月的經常性薪資之外，還包括年終獎金，從圖二可見，企業在考量年度績效後，將績效反映在員工的年終獎金裡，因此總薪資中位數稍高於物價指數的漲幅，可見GDP的大幅成長，然而臺灣經濟成長的果實大部分並沒有反映在總薪資的成長。
即使是在受薪階層，貧富的差距也越來越大。從平均數與中位數的相較，可以發現無論是總薪資或經常性薪資，平均數均高於中位數，意指高薪者的薪資拉高了平均數，並且平均數與中位數的差距還逐年增加，意指著高薪者薪資與一般員工薪資的差距逐年增加。
企業究竟應如何規劃其員工獎酬政策，資誠企業管理顧問（股）公司資深副總經理桂竹安破題說道，說白了，就是企業有多少資源可以運用、希望吸引什麼樣的人才，何種方式才能有最低的成本和最大的效果。最典型的例子，就是以往所流行的員工分紅配股，科技業利用低本薪、高配股吸引及留住人才。分紅配股可說是打造了臺灣經濟奇蹟的要角之一，不過也促使人才高度集中於高科技產業。2006年商業會計法第64條三讀通過修正，從2008年員工分紅開始費用化之後，員工分紅配股會增加企業的薪資費用，也會增加員工的稅負，已失去獎勵的誘因。因此，現在大部分的科技業採現金分紅為主。
但這對臺灣的產業發展來說，未嘗不是一件好事。隨著高科技高配股的吸引力不再，人才已未必以高科技產業為就業的首選，人才可流向傳統產業、中小企業、家族企業等「隱形冠軍」，對臺灣整體產業的提升其實是有幫助的。依桂竹安的觀察，從員工的觀點來看，較偏好的獎酬自然是現金落袋為安，惟現金酬勞的缺點在於沒有未來的激勵效果，也未如股票有增值的空間。
【完整內容請見《會計研究月刊》2018.7月號】
