現在很多公司都有某種形式的計畫，用來培植公司裡正在崛起的明星人才。這麼做有很好的理由，因為這些表現傑出的人才，可能會對業務成績產生很大的影響。
公司為了培育這些明星人才，每年通常都會執行職務任命流程，以及提供特定的領導力培訓機會，像是業務輪調，和指派他們擔任責任重大的特殊任務。但儘管這類計畫盛行，大部分卻都成效不彰。我們最近針對接班流程進行的研究，顯示被公司看中的「高潛能人才」，在公司內部的職務調動，幾乎有40％以失敗告終。
此外，自從這一波經濟衰退開始以來，這類員工與公司疏離的情況出奇嚴重：根據企業執行委員會公司（Corporate Executive Board）2009年9月進行的調查，有三分之一的明日之星表示，對公司失去參與感。更值得注意的是，我們研究的企業當中，有12％的高潛能人才表示自己正在積極尋找新的工作。這顯示在經濟開始復甦，就業市場逐漸回春時，企業可能會發現內部最有發展潛力的人才大量流失。
公司何以經常出現人才青黃不接的情況？為何有些企業能協助明星人才，在晉升後有成功的表現？我們和我們所服務的企業領導會議（Corporate Leadership Council；隸屬於企業執行委員會公司）的研究團隊，與企業界人力資源主管直接合作，檢討各公司的現行做法，找出哪些方法有效，哪些沒有效。過去六年來，我們針對世界各地一百多個組織、超過兩萬名被視為「明日之星」的員工進行研究，探究他們對自己公司的看法、公司對他們的管理方式，以及他們對經濟情況改變的反應。
不管在哪一個產業或國家，無論景氣興衰，我們的研究都很清楚地得到相同的結論：大多數管理團隊在試圖培養下一代領導人時，都犯下幾項嚴重的謬誤。高階經理人往往對明星員工有錯誤的想法，導致栽培行動反而妨礙明星員工的發展。不管是僅犯了其中一個錯誤，或者是同時犯了多個錯誤，都可能使公司對人才的投資欠缺成效，甚至造成更嚴重的後果。本文將進一步探究六種最常見的錯誤，同時將列舉一些組織的正確做法，說明企業可以如何糾正那些錯誤。
1.誤認高潛能＝高投入
2.誤判目前績效=日後潛能
3.錯令基層主管帶領頂尖人才
4.誤讓新秀因失敗早夭
5.誤求明星員工共體時艱
6.未能連結人才與策略
人才決定公司前途
公司最有才幹的人，可能會對整體業務造成重大的影響。但公司如果無法看出正嶄露頭角的人才、不讓他們承擔任何挑戰，或是不給予適度獎勵，這些人可能會拖累整體績效。更糟的是，他們的疏離態度，以及最後的失敗，可能導致領導人才青黃不接，並破壞所有員工的向心力，使公司留不住人。
高階主管必須一再強調：「高潛能」這個詞，主要不是針對以往的成就，而是評估未來的貢獻。公司的人才管理計畫，必須能培育領導新秀，並提供他們挑戰，而不只是表揚他們當前的傑出成就。就像一家科技公司的人事主管說的：「這些人才將為公司開創新事業、找到節省成本的新方法、與顧客建立更好的關係，以及推動創新。我們組織的前途，實際上掌握在他們手裡。」 ...【閱讀全文】 |
