大多數的回饋意見，都特別強調負面的部分。在員工的正式評估流程中，就算整體評估都是褒揚，毫無例外地，最後討論的內容，還是會聚焦在「改善的機會」上。至於非正式的場合中，批評帶來的痛苦，總是比讚美提供的安慰持續得久一些。許多研究都指出，人們會特別注意負面資訊。舉例來說，當要求人們回憶重要的情緒事件時，他們每想起一件正面的事件，就會想起四件負面的事件。難怪大多數的高階主管，要進行部屬或自己的績效評估時，表現出來的態度，就好像小孩要去看牙醫一樣。

無庸置疑地，傳統的、改進式的回饋意見，還是有價值的；每個組織都必須把表現不符標準的員工過濾掉，好確保大家都能擁有預期的績效能力。不幸的是，有些回饋意見雖可協助除去缺點，卻也會讓原本能幹的經理人，把過多精力放在支持或隱瞞他們自認的弱點上，或是強迫他們自己改變成不適合的模樣。出乎意料的是，聚焦在問題的做法，反而會讓企業無法從員工身上獲得最好的績效。畢竟，很少棒球選手能在每個位置上，都表現得一樣優秀。一位天生的三壘手，為什麼要花時間和精神，來發展當右外野手的技能？

正如蓋洛普績效管理顧問公司（Gallup Organization）研究人員馬可仕．白金漢（Marcus Buckingham）、唐諾德．克里夫頓（Donald Clifton）以及其他人建議的，更好的方法是，找出他的特長，並善加運用，進一步培養他成為更優秀的三壘手。人類心理有個自相矛盾的地方：雖然會記得受到的批評，但只會對稱讚有反應。批評讓人們升起防衛之心，因此不可能改變，而稱讚會產生信心，還有表現更好的欲望。經理人若能培養自己的強項，就可以發揮他們最大的潛能。這套正面的方法，並不是假裝忽略，或是否定傳統回饋意見機制找出來的問題。相反地，這套方法提供一種獨立和特別的回饋意見經驗，可以平衡負面的意見，讓經理人充分利用他們可能知道，或是可能還不清楚的優點，讓自己對組織多做出一些貢獻。... 【閱讀全文】