一般來說，企業辦理實習計畫可分3 大目的，第1 種最常見的目的就是欲運用實習生管道預約優秀人才；第2 種是將它視作企業社會責任活動；第3 是純粹經營雇主品牌，目標在於企業好感度的擴散。
建議企業在舉辦實習計畫之前，應先審慎思考自己的目標是哪一種。舉例來說，若把實習計畫當作預約人才管道的話，通常目的性比較強；如果是企業社會責任活動的話，比較不會斤斤計較花了多少資源，或在意培訓出來的人才會不會到時被其他企業所用；至於有些企業認為，即使培養出來的人才，最後並非自己所用，但因為在實習時建立了企業好感度，未來散布在其他公司，有企業經營有很大幫助。
舉例來說，有些以販賣企業型服務的外商不是從預約人才角度舉辦實習計畫，他們看的格局更大，未來實習生進入各行各業，有利於產品的推廣。因為直接雇用的員工，一般進入工作職場後，跟同學接觸頻率就比較低了；但實習生實習後會再回到學校，同學間的交流，讓實習經驗的好壞擴散得特別快。因此，很多企業從經營品牌角度切入，如果好好辦實習，提高實習生滿意度，基本上是進可攻退可守。一方面可以從中物色人才，充實人才庫；另一方面即使之後沒有為自己所用或自己不缺相關人才，但實習生回到校園會擴散好的經驗，當企業需要招募新血時，可增加雇主品牌吸引人才的效用，降低招募成本。
無論是預約優秀人才、經營雇主品牌，或是純粹傳達企業社會責任，企業應該想清楚目的是哪一種，後面接著的實習計畫才能扣緊目的，這也是進入實習計畫之前一定要釐清並確認的關鍵。
實習生不是廉價勞動力
不過，目前有部分企業辦理實習計畫的目的，都不是上述3 種，而是為了找短期低成本的勞動力來源。在此不建議企業主從這個角度看待實習生，因為實習生不一定要受領薪資，在美國，甚至有無薪實習，或是給的薪資不高。一般學生實習圖的並不是薪水，而是希望有學習跟探索的機會，因此他們不像一般正式員工那麼在乎穩定的薪資福利。
企業如果以實習名目去取得廉價勞動力，最後通常會落到雙輸的地步，因為實習生若淪為打雜工或廉價勞力，在實習過程並不會達到滿意的學習效果，甚至到回到校園後，同儕在分享經驗豐富的學習時，發現自己實習只是跑腿打雜，那麼對企業的印象自然不好，同時也會向外擴散，對雇主品牌造成的負面影響，遠超過取得廉價勞動力所得到的好處。
因此，在思考實習計畫舉辦目的時，比較建議聚焦在前3 種，如果是要找廉價勞動力，那麼建議直接找工讀生、兼職或約聘人員，因為他們會很清楚這是一份勞動契約。
選：網路實體雙管齊下
一旦清楚目標，那麼就可以從「選、用、育、留」4 個層面來談實習計畫的執行內容。從「選」層面來說，就跟企業開職缺一樣，首先是這個計畫要找多少實習生？安排在哪些部門？本來針對不同部門職缺，就有不同工作內容與條件說明，招募實習生也可比照辦理。
至於薪資，從法令角度來說，政府把實習生視為企業代訓，不是一個勞動缺額，所以沒有規定必須給最低的勞動薪資，對於工時也沒有規範。因此薪資部分可照每個企業個別情況作安排。
美國有的企業推實習計畫時給的條件很苛，甚至很大方提出，是實習生自己想要來學東西，故給他們無薪或低薪有何不可。當然，也有很大方的企業為了搶人，提供優渥的薪資條件。
當職缺確認下來後，下一個動作就是要將職缺公布出去。通常有兩個管道可以進行，一個是網路，一個是實體。網路部分最理想的管道還是人力銀行，104 現在有一個實習平台，可以刊登實習職缺，從2011 年開始至今，每年主動應徵數成長非常快速，是不錯的曝光管道。實體管道則是直接鎖定某幾個學校去做徵才動作，在此建議，若要直接進校園徵才的話，除了人資部門人員外，可以找該校或該科系畢業的員工一起前往。由於學生通常對於學長姐給的建議接收度較高，同學校或同科系的學長姐，也比較能使他們產生認同感，在招募時很有幫助。
需注意的是，如果是運用網路平台，務必一一回覆應徵實習缺額的學生，也可建立學生對企業的好印象。
用：短期專案＋計畫性培訓
挑選出來的實習生進入安排工作階段，建議企業要與他們簽約，雖然法令沒規定，但可以讓雙方感到正式以及鄭重的感覺，另一方面也把權利義務約定清楚。合約內容可以包含勞動條件、工時、工作期限、休假等，還有智慧財產權跟保密協定。事實上，為了要給實習生一些特別的安排，實習生接觸的資料與部門，可能比正式新鮮人員工還多，合約中若明訂智慧財產權以及保密協定的約束，企業可以更無後顧之憂，敞開對實習生的大門。
一般正式員工進到「用」跟「育」的階段時，我們會把這兩種分開，但實習計畫安排上建議用與育一起思考，最主要是考量著重用而忽略育時，比較容易顧此失彼，相對產生不夠正面的實習體驗。
在「用」的階段，關鍵是實習計畫不能只有人資部門在推，尤其基層同仁或主管業務繁忙，實習生本來就不是工作重點，容易使實習生淪為打雜工，除非是高階主管支持，從上而下，讓員工理解這是一個很重要的計畫，也是公司長期的用人策略，相關的關係人才會花比較多心思在實習生上。
至於最適合實習生的工作內容以短期專案式為主，舉行銷部門來講，行銷活動可以切成好多面向，其中比較小的，成敗影響不大的，就可以讓實習生嘗試負責執行；或是把一些比較需要探索，需要創意點子的新穎性專案派給實習生，因為學生常有不錯的創意，網路社群活動力也強，有時候能產生超乎想像的成效；至於一些在學校比較不會參與到的會議、活動等，也能使實習生在旁邊學習過程中，參與感受企業做決策的過程。此外，不妨一開始在開職缺、設計工作內容時，就將實習生可能勝任的職能思考進去，後面就比較不會出現實習生只能隨機幫忙打雜、執行行政事務的問題。
育：學長姐感性訴求更有Fu
我們曾針對實習生培訓經驗做過調查，調查結果顯示，認為企業有做完整培訓的只占23％；有50％覺得企業有認真教導，但感覺過程不是很有章法，比較隨性；有27％則覺得完全沒有培訓。可想而知，那27％的企業舉辦實習計畫會產生雇主好感度下降的損失，也失去實習計畫的意義。
因此，企業是否針對實習生安排完整培訓非常重要，一定要在過程中有計畫性的安排培訓，並且利用輔導員協助學生在實習過程中能按部就班、不慌忙。尤其輔導員的安排，感性的因素可能比理性重要，若是可以找到同學校、或同科系學長姐擔任實習生的輔導員，由他們來導航，更容易幫助實習生走過陌生、生疏、緊張不安的階段。藉由學長姐的分享，實習生可以知道自己的下一步是什麼，學長姐的職業生涯也是借鏡，等於看見未來的自己，容易驅使他們產生未來目標、積極規劃自己的發展。
另外，高階經理人與實習生分享職業生涯也是一種替實習加分的工具，與學長姐的經驗分享作用不同，高階經理人的參與一來可以讓內部同仁知道公司對於實習計畫的重視，大家要協力辦理；二來讓實習生感覺受到尊重，並且藉此經營雇主品牌、傳遞企業文化。最後，一定要有成果發表會或結案報告，安排成果展現的優點是促進實習生的實習過程用心，避免一遇到挫折就放棄或卻步，讓實習生有目標，比較不會輕易放棄，遇到問題繼續前進；對於輔導員而言，也有一個可以直接指導、指引的最終目標。
留：多元方案預約好人才
至於「留」的層面，端視企業怎麼看待整個實習計畫，做法其實很多元。我曾看過最積極的一家大眾消費產業的外商公司，優秀的實習生在實習結束時就直接給預聘書，甚至願意等待要服兵役的男同學，是很典型預約人才做法。
而有一些製造業，覺得實習時間太短，有時候會利用再簽「在學培訓」的方案，並在簽約時給予簽約金，展現積極留才的態度。
有一些企業雖然比較沒有承諾性，因為公司目前無相關職缺，但仍會給實習認證書，將來如果有職缺他們可以將證書附在履歷上，具有優先錄取的優勢；或是設立社群粉絲團，與曾經在企業待過的實習生保持聯繫，經營人才庫；也有企業從社會責任角度出發，頒予實習生獎學金，以資鼓勵。
人才補給站訂購好人才
實習計畫從一開始確立企業目標，想清楚之後再針對不同目的展開選用育留，大致步驟如此。但後續還需注意的是，實習計畫最好是常態化、有延續性，也就是固定舉行，才會看出效益。
很多台灣企業對實習計畫的效益持懷疑與猶豫的態度，因此遲遲沒有舉辦實習計畫。但如今的趨勢是，在預約、爭奪優秀校園人才戰場上，如果不這麼做，不易接觸到優秀校園人才，等到學生畢業，早已被其他企業網羅。在歐美或國際企業中都驗證過，實習是預約好人才非常有效的方式，有的企業甚至固定跟學校配合，將實習視為取得企業常態性穩定跟有品質的勞力供給。
回歸前述，除了預約人才，實習生的重要功能是具有校園擴散力，當他們得到正向的實習體驗回到校園，等於是替企業作更大的雇主品牌擴散，這也是企業在辦理實習計畫時，除了提前培育所需人才外，真正的意義與效益。
【本文出自《能力雜誌》2013年7月號；訂能力電子雜誌；非經同意不得轉載、刊登】
