事實上，招募是企業整體人才策略的前導，在擬定招募策略時特別注意以下「三不」：

1.拋開有缺再補的心態

人力是成本，但人才更是企業資產，企業若一味以壓低成本的概念看待招募活動，長期來看就不容易找到質量具優的人才。為了降低用人成本，在訂單還沒有進來之前，通常不會儲備一些人放在那裡，但是當你等到訂單進來、看見未來業務成長量或是職務出缺時才補，將會導致前置作業(Lead Time)太短而無法仔細篩選應徵者。

即使企業現在都要求要能「立刻上手」、「豐富經驗」，根據實務經驗，從招募、應徵進來、培育、新人真正上手獨立作業，每個階段約3個月，整個流程約1年的時間，就算企業從1月開始找人，訂單7月才進來，人才真正上手已經是明年1月了，可能造成原有人力過度負荷與其他成本浪費。

2.面試缺乏技巧流於主管個人印象

這是業界普遍有的現象，面試能否找到企業合用的人才，關鍵在於面試官，這通常是用人單位的主管。由於缺乏面試技巧的培訓與實戰經驗，許多主管並不重視面談過程，只憑著主管印象喜好、或是學經歷擇優錄取。

這樣看似「有效率」的做法，實際上應徵者對於企業文化、職務內容、實際工作環境等缺乏真實的理解，找進來的人可能就無法契合組織所需求的人才，容易造成日後理想和現實落差過大而萌生離職的現象，而一個員工離職的成本是遠高於招募一個人進來的成本。

許多招募職務條件不夠具體，太一般性，像是許多工作要求應徵者要「主動、積極、負責」，但反問有哪個職務要不主動、不積極、不負責的人？沒有，所以這樣的條件講了等於沒有講。職務條件就像產品規格，清楚具體，而且是面試時容易被check的項目。

【完整內容請見《能力雜誌》2011年3月號，非經同意不得轉載、刊登】

首先益通於1月20日否認鴻海將入主，使得股價跌停。旋即鴻海於1月25日自行發布重大訊息，公布將由旗下4家投資公司與建漢共同斥資40.4億元，以每股20元的4折價參與益通私募後，益通股價第二天開盤漲停；37小時後，鴻海又於1月27日開盤後4分鐘，發布重大訊息宣布私募案破局，益通股價轉眼跌停。

更戲劇化的是，5個小時內益通立即宣布英業達將斥資50.6億元，取得47.97％股權，而且私募價格還從20元增加為22元，等於總額增加10億元。

益通上演的私募交易連續劇，股價劇烈變動讓股民大洗三溫暖，證期局因此要求證交所調查，結果鴻海與英業達都因為重大資訊揭露過慢，而遭證交所分別處罰10萬元。

從此一事件反應出台灣私募制度對投資人保護的不足，未來對影響投資人權益的重大事件或涉及發行公司的敏感資訊出現時，應引入「暫停交易制度」，以免投資人摸黑交易反而住進套房。

解套 雞蛋水餃股身價漲

在美國聯準會(FED)刻意的量化寬鬆政策下，熱錢在國際間流竄，為併購提供支援。根據路透社統計，僅在2011年第一個星期，國際間的併購案總金額就高達3,516億美元，比2010年同期還要高出78％。

而在台灣，企業更能藉由私募的方式入主目標公司。一來不需支付溢價；二來可優惠價格取得大量的股份。從過去諸多的案例，例如：仁寶參與華映私募，到這次鴻海與英業達爭相入主益通，都可以看到驚人的折價幅度。

對發行公司而言，若要從資本市場募資，可以採行的方式包括：以現金增資發行新股與發行公司債等方式。而就發行新股而言，則可以用公開募集或是私募等方式取得所需要資金。

台灣過去僅有公開募集的制度，但在2000年科技泡沫破滅後，台股充斥「雞蛋水餃股」，但由於此種股票的市場認同度偏低，且股價均低於10元的面額，因此不容易以公開募資的方式對外集資，但是若讓這些雞蛋水餃股下市，又會使投資人面臨無法交易、永遠套牢的命運。

為了解決此種困境，主管機關於2001年與2002年分別修改公司法與證券交易法，特別是證交法增訂第43條之6至第43條之8的私募增資條文，正式引入國外早已實施多年的私募制度，增加向特定人增資的彈性募資管道，配合公司法「現金增資得以低於票面金額折價發行」的配套措施，使得私募法源得以確定，也讓私募成為併購的另一種選項。

【完整內容請見《能力雜誌》2011年3月號，非經同意不得轉載、刊登】