羅納德．科斯（Ronald Coase）早在1937年便確認了，可擴展的效率，是驅動大型機構成長的關鍵要素。一大群人若是處在同一個機構內，而不是分散在眾多獨立組織中，就能更容易、且用更低的成本，來協調那一大群人的各項活動。
但這方面有一個挑戰。可擴展的效率，在不會快速演變的穩定環境中，最能發揮效能。它也假設，這些機構服務的對象，會願意屈就接受符合大眾最低共同需求的標準化產品和服務。
目前的世界，愈來愈受到極快速進步的數位技術所影響和塑造，這些技術以全球的規模加速變化、提高不確定性，並加強對績效的壓力。消費者愈來愈不願意屈就於標準化產品，過去，這類產品造就大型機構的成功。我們研究的主題，是自1965年迄今美國所有上市公司資產報酬率長期衰退（迄今已下跌75％）的現象，而這只是其中一個壓力指標。另一個指標，是標準普爾五百指數成分企業的壽命縮短。第三個指標，是象徵信任程度的愛德曼信任指標（Edelman Trust Barometer）所顯示的信任下降情況，隨著我們想要和期望的東西，和我們實際獲得的東西之間落差日益加大，我們對這些機構滿足我們需求能力的信任度降低了。
為了扭轉這些趨勢，我們必須跳脫對於產品或服務創新的狹隘討論，甚至跳脫有關流程創新，或是商業模式創新這類更複雜的談話，而必須改為討論機構創新（institutional innovation），或是重新思考機構誕生的理由。
我們認為，大型機構的存在仍有令人信服的理由，但這個理由，和可擴展的效率截然不同。它是可擴展的學習。這個世界變化得比過去更快，而我們的需求也在加速改變，能提供更快速共同學習機會的機構，最有可能欣欣向榮。
我們不是指更有效地分享既有知識（雖然那裡必定有很多機會分享既有知識）。在瞬息萬變的世界裡，現有知識貶值的速度不斷加快。在這種極快速改變的世界裡，既有知識的價值加速降低。在這種世界裡，最強大的學習是要創造新的知識。這種學習不會發生在訓練室，而是發生在工作中，也就是日常的工作環境裡。
例如，我們非正式地調查了各大型企業主要部門員工把時間花在哪裡，結果發現他們有60％到70％的時間消耗在「異常處理」，也就是處理現行流程無法處理的非預期事件。這些例外情況是創造新知識的絕佳機會，可學習處理從未預料到的事情。然而，目前處理這類工作的方式大多很沒效率，員工難以找到彼此，也很難取得解決這類例外情況所需的相關資料和分析。一旦解決這種例外情況後，他們的做法和學到的東西，大部分沒有傳承給組織的其他部門。
此外，大部分組織以乎只是把數位技術，應用在把工作自動化和排除人力。但是，可擴展的學習是要駕馭技術，來增強員工的能力。例行性的工作確實需要自動化，但目的是釋放人力去探索新的做法，創造更多價值。在這個背景下，對員工來說，學習的一個關鍵面向，是要發現如何在特定情境下，更有效地使用日益強大的數位工具。工業革命的歷史研究顯示，在引進新的工業機器到工作場所裡，和因此而促成生產力改善之間，存在明顯的時間落差，因為勞工需要時間才能培養所需的技能，以便運用機器來創造最大的價值，這類技能只能以非常有限的形式來教導，因為它們必須因應特定情境和需求來調整。 ...【閱讀全文】 |
